国有企业三项制度改革是相互联系、相互影响的整体，必须树立系统思维，进行整体设计，可按照“改革方案+推进计划+配套制度+评价体系”的框架体系，持续、系统地推进三项制度改革工作。改革方案是明确三项制度改革目标、组织领导设置、改革举措和具体内容；推进计划是制定详细的改革任务时间表、路线图、任务书，确保各项工作按时间节点顺利完成；配套制度是用制度的形式把改革成果确立下来,实现改革的制度化、规范化和科学化；评价体系则是把评估作为持续推动改革的重要抓手，客观诊断改革过程中存在的问题，实现边评边改、以评促改。

（一）没有改革“标靶”，为改而改，完成任务。不以激发微观主体活力、提升人力资源投入产出比为目标，不断为“下、减、出”找应对措施。
（二）求稳怕乱，不敢触动现有利益格局，不敢冒犯既得利益群体，成为典型的“走过场、做样子”的形式主义。
（三）改革无视企业问题和发展需求，脱离企业实际搞改革，破坏正常生产经营秩序，反而成为企业经营管理的负担。
（四）将改革视为“一锤子买卖”，缺乏有效的后评估及监控机制，企业找不到后续发力点。

经过四十多年的改革，国有企业已经获得了较充分的企业自主权，但受国资国企管理体制约束，国有企业普遍面临着“人难出、干部难下、激励难到位”等三大困难。
（一）企业冗员严重，无法正常退出。一些老国企，历史负担较重，员工数量远大于企业的正常需求，使得企业内部三项制度无法深入推进。此外，一些国企由于厂办大集体、“僵尸”企业等问题尚未彻底解决，留下一批亟须分流安置的员工队伍，也阻碍了三项制度改革的推进。
（二）对企业管理人员仍保持着干部管理方式。一些国企内部管理行政色彩浓，对各层级企业高管仍保持着以行政委任的方式进行选拔和管理，内部竞争上岗仅是辅助手段，社会公开招聘、人才市场选聘只是小范围的尝试，造成了各层级的企业高管难以按照企业家标准进行选聘，更多是比照一定级别的行政官员来选拔和管理。
（三）企业内部分配约束多，员工激励难以到位。激励主要依靠绩效薪金，手段单一，中长期激励机制缺失。以绩效薪金加以激励，也因工资总额控制而大大压缩了利用空间。另外，中央为规范国企负责人薪酬待遇，实施了国企负责人薪酬制度改革，但在一些企业却采取了层层减薪的“一刀切”做法，触动了市场化用人管人的基础。

破除一些企业存在的不利于改革创新的陈旧思想观念，是深化国有企业三项制度改革、增强国有企业改革发展活力的必然要求。
（一）通过开展企业文化大讨论等方式，促进企业员工解放思想、更新观念，推动企业文化创新发展。
（二）对企业文化进行客观评估，积极弘扬其中有利于企业发展的先进企业文化，革除落后企业文化，培育具有自身特色、积极进取的企业文化，推动企业日常经营管理与企业文化活动紧密结合。
（三）充分发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，通过开展多种形式的企业文化建设活动，增强员工的责任感使命感，激发员工改革创新的热情，为国有企业三项制度改革营造良好文化氛围。

国有企业三项制度改革是一项长期的系统工程，必须常抓不懈，绝不能有歇歇脚的想法。国企改革，有些是“一下子”的事，比如从企业法人改为公司法人，还有些是“一阵子”的事，比如规范员工持股，短则几个月，长的一两年，而三项制度改革则是伴随国企改革全过程的“一辈子”的事，无论是国企脱困、国资监管体制完善等，三项制度改革都贯穿其中。干部能上能下，员工能进能出、收入能增能减，分别对应“帽子”、“位子”、“票子”，但归根结底都是人的问题——“人的问题，是一个根本问题”。从这个角度说，“三项制度”改革的长期性、艰巨性不言而喻。

人事制度改革的核心要点是建立“干部能上能下”的管理机制。能上，就是选贤任能，使能者得其位、尽其才；能下，就是新陈代谢，优进劣退，是一种淘汰机制，更是一种活力机制。

(一)完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。不断完善管理人员职业发展通道，为管理人员能上能下搭建平台。按照集团化管控、专业化管理、集约化运营的要求，科学调整组织结构，合理设置内设机构和配置管理人员提高管理效率。
(二)健全以综合考核评价为基础的管理人员选拔任用机制。建立管理人员综合考核评价体系，以综合考核评价为基础，通过竞争上岗、公开选聘等多种方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。强化管理人员考核评价的日常监督管理，将考核评价结果与职务升降、薪酬调整紧密挂钩。对于经考核评价不能胜任工作的，应当调整岗位、降职降薪，真正做到管理人员能上能下。
(三)探索推行职业经理人制度。扩大选人用人视野，合理增加企业内部管理人员市场化选聘比例。对市场化选聘的职业经理人，要签订聘任和绩效协议，明确聘任期限和业绩目标要求，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制，实现选聘市场化、管理契约化、退出制度化。

“能上能下”的关键在于“上要有公平，下要有力度”。“上要公平”就是建立健全人才选拔机制，畅通上升通道，量化任职要求，机会面前人人平等。“下要有力度”就是建立竞争上岗、周期聘任、考核退出的用工新机制，依法合规将不称职不履职的员工转入低层级岗位、待岗及退出等。

（一）建立干部任期制，制定明确具体的任期目标和退岗条件。
（二）建立岗位聘任制，签订聘任协议，明确任期限和业绩目标，建立与业绩考核密切挂钩的激励和退出机制，打破岗位“终身制”。
（三）健全职员选聘机制，按择优选聘的原则，将绩效表现好、能力素质强的优秀员工聘任到相应的职级。
（四）建立专家人才选聘机制，合理制定人才选拔标准与考核积分评价标准，建立专家人才淘汰机制，畅通专家人才上下渠道。
（五）推行市场化职业经理人制度，促进市场化管理水平。

建立以岗位竞聘为主的人才选拔机制；制定科学合理的竞聘实施方案并公示，确保信息公开透明；精准衡量员工业绩及能力，实现考准考实，确保上有规则、下有依据。