三项制度改革后，员工的收入应该有升有降。三项制度改革还原的是公平正义、价值回报和多劳多得的市场化收入分配机制，对“肯干、会干“的员工，收入会增长，对“少干、不干”的员工，收入会降低。

岗位绩效工资制度是以员工所在工作岗位为基础，根据岗位价值、绩效贡献和能力素质等要素确定其薪酬，由岗位薪点工资、绩效工资和辅助工资三个工资单元组成。

（一）争取更高的个人绩效。
（二）竞聘或被单位选聘至价值更高的岗位。
（三）通过绩效考核提升岗位薪级。
（四）争取提升辅助工资。

不一定，薪级的区间与岗级没有绝对关系，每个岗级对应多个薪级区间，相邻岗级的薪级区间存在交叉，低岗级人员的薪级可能比高岗级人员高。

（一）通过信息收集及分析。
（二）分层级/分序列识别/提炼KPI指标。
（三）指标细化。
（四）横向/纵向审核，确保指标的连续性及完整性。
（五）形成公司整体指标库。

福利可以分为两部分，其中法定福利是指国家和地方强制规定要求的基本福利，包括社会保险及劳动保护等方面的要求；补充福利是企业为了提升自身人力资源的竞争力而根据自身特点设置的福利，这类福利根据市场水平、公司财务状况和员工需求提供，并且这类福利可以提供给特定员工。这些特定的、针对性的福利是吸引、激励、保留人才的关键因素之一，因此也是福利体系设计中应该重点把握的。

（一）建立明确的目标考核体系，目标任务尽可能量化，自上至下层层分解，对于超出目标任务之外的事情以奖励为主。
（二）建立容错机制，尤其是对于创新性的、拓展性的工作以正向激励为主，允许犯错不予考核。

国有企业之所以缺乏活力、不能激发员工的工作积极性，主要原因在于在国企内部“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”。那么这三个不一个样的结果就是劣币驱逐良币，好的员工没有得到奖励走了，差的员工没地方去的员工就留在了企业中，久而久之造成员工整体素质水平的下降。

主要从三方面展开：
（一）以岗位价值评估为基础实现“一岗一薪”。
（二）以个人能力评估为基础实现“一人一薪”。
（三）以员工业绩考核为基础实现“一月一薪”。

（一）打破原来薪酬收入的大锅饭倾向，关键岗位重点岗位的薪酬要大幅度提升，非关键岗位的薪酬可能还会下降。
（二）通过员工能力素质的评估，实现同岗不同薪，员工可以凭借个人能力的提升来实现薪酬收入的提高。
（三）绩效考核实现对员工直接考核，缩短考核周期，用业绩来评价员工工作，实现考核结果与薪酬的直接挂钩。