首先开展脱岗员工劳动关系清理，不断压缩非在岗员工数量，优化员工队伍结构。对符合上岗条件的，积极采取措施安排重新上岗。对符合依法解除、终止劳动关系的，及时按照法定程序办理劳动关系解除或终止手续。

（一）明确不在岗人员分类规范方式。
（二）做好违规违纪人员摸底排查。
（三）规范开展待岗培训和返岗通知。
（四）强化联动与协同保障机制。

分配制度改革的核心是在企业内部建立起收入能增能减、按劳分配、有效激励的分配机制。

（一）加强工资总额能增能减机制建设。不断完善与财务预算和业绩考核目标挂钩的工资总额预算管理办法，健全工资效益同向联动机制，切实做到工资总额与企业效益紧密挂钩。强化全口径人工成本预算管理制度体系，逐步将工资总额以外的其他人工成本项目纳入预算管理范围，严格控制人工成本不合理增长，不断提高人工成本投入产出效率。
（二）推进与效益紧密挂钩的内部薪酬制度改革。中央企业应当根据企业实际，实行与社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产力挂钩的工资决定和正常增长机制，优化薪酬结构，合理拉开收入分配差距。推进全员绩效考核，根据劳动力市场价位、人工成本承受能力、岗位价值评估和员工个人能力等因素合理确定员工薪酬，同时要与企业效益、个人绩效紧密挂钩。原则上，企业效益下降或个人绩效考核不达标时，员工薪酬应当相应下降，确保收入能增能减。要建立员工薪酬市场对标机制，结合企业薪酬战略和人工成本承受能力，逐步提高核心骨干员工薪酬的市场竞争力，同时调整不合理的偏高、过高收入，做到薪酬水平该高的高，该低的低。
（三）规范员工福利保障制度。中央企业应当结合自身实际，统筹规范所属企业福利保障制度，加强福利项目和费用管理，严格清理规范工资外收入。社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等国家和地方有明确政策规定的，要严格执行相关规定，不得超标准列支。已经建立企业年金制度的企业，不得提高建立年金制度前已退休人员统筹外补贴水平和临近退休人员的企业年金补偿标准。企业效益下降的，福利费不得增长，企业年金缴费标准可以适当降低;企业出现亏损的，企业年金应当暂停缴费。

收入“能增能减”主要包括企业工资总额、员工薪酬等方面的能增能减。企业工资总额“能增能减”是指通过建立与企业经营效益、劳动效率挂钩的工资总额分配模型，实现“业绩升、工资升，业绩降、工资降”。员工薪酬“能增能减”是指通过建立与员工岗位价值、绩效贡献、能力素质紧密联动的薪酬激励机制，合理拉开同层级不同绩效和能力员工的薪酬差距，做到岗变薪变，该高的高、该低的低，充分激发员工队伍动力活力。

建立以岗位价值为基础、以绩效考核为核心的薪酬分配机制，充分体现“工资是挣出来的“价值观，树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的激励导向。

（一）以企业效益为中心，科学核定工资总额。
（二）建立员工薪酬动态调整机制，建立以岗位价值为基础、以贡献为核心的薪酬分配机制。
（三）加强绩效管理，建立科学合理的绩效考核体系，规范开展业绩考核。

（一）企业要在工资总额控制下，优化内部分配机制，薪酬的管理应体现多劳多得、优劳优得，奖勤罚懒、奖优罚劣，实现内部公平、自我公平、外部公平的基本目标。
（二）合理设定固定薪酬和浮动薪酬的比例，逐步加大绩效薪酬占比，将绩效考核结果充分运用于薪酬调整和年度奖金分配，从而更好地激励员工工作。

工资总额应建立与企业效益的同向联动机制，全面落实预算管理，依据年度生产经营目标、经营效果、劳动生产率、职工工资水平市场对标和用工状况，按照“效益增、工资增”，“效益降、工资降”的原则，科学编制工资总额年度预算方案，并严格执行、有效控制。同时加强工资总额的动态管控，通过月报、抽查等方式加强过程监管，保持职工平均收入的稳定增长。

在三项制度改革中，企业工资总额要做到增人不增薪，减人不减薪的工资总额制度，简单说就是可以做到345的用人机制，即3个人做5个人的工作领取4个人的工资，实现企业与员工的共赢。