在企业的管理体系优化中有一项重要的工作，那就是岗位设计，用企业的俗话来讲就是“定岗”。
定岗之所以重要，就是因为岗位是许多管理体系设计的基础，无论是企业的流程与制度建设，还是薪酬与绩效设计，全部都是以岗位为基础的。失去了岗位体系的基础，任何管理体系的设计都没有办法开展下去。
一、中天华溥岗职体系“三维度模型”
但是很多企业在岗位体系设计时出现了一个明显的误区，认为岗位就是一个单一的概念，产生的成果就是一个岗位名称以及跟随岗位名称的岗位说明书。中天华溥管理咨询集团认为，企业的岗位体系是一个三维体系的概念，是一个员工在企业内部位置的三维定位，通过这种三维定位，可以明确一个员工在一个企业中所应该具备的相关元素，这种认识就完全冲破了岗位体系的概念，我们将其命名为：岗职体系—岗位职务体系。
中天华溥三维岗职体系
1、岗位设计
在上图的横轴上，代表的是企业的岗位设计，这个岗位设计是一个狭义的岗位设计，代表了一个岗位在公司内部所承担的岗位职责，其产生的结果是岗位说明书，例如：薪酬管理岗。
岗位设计是为未来的岗位价值评估提供基础，也是未来流程与制度设计的基础。
2、职务等级设计
在上图的纵轴上，代表的是企业的职务层级设计，也就是说这是一个员工在企业内部所处的职务级别，职务级别越高，管理层级越高。职务层级代表了企业内部的权力分配，例如：薪酬专员、薪酬主管、薪酬经理分处于三个纵向层级。
3、岗位职级设计
在上图的侧轴上，代表的是企业的岗位职级设计，在精细化的人力资源管理中，同一岗位不同员工的能力差异，一般用岗位职级来表达，不同的岗位职级代表不同员工的能力水平，与企业的宽带薪酬水平对接。
二、中天华溥岗职体系设计“八步法”
在中天华溥的岗职体系设计中，要包含岗位所要求的各种元素，可以清晰的界定一个员工在企业内部所处的层级、所负的职责、所具备的资格、所获取的薪酬水平。为了实现这一目标，我们将这个设计过程称为“中天华溥岗职体系设计八步法”。
中天华溥岗职体系设计八步法
第一步：原有岗位体系梳理
要设计新的岗职体系，首先要梳理公司目前的岗位现状，以及目前岗位现状中存在的问题，任何企业的岗位设计都不是一张白纸，通过梳理现状发现管理问题，为未来的岗职体系设计提供基础。
第二步：选择岗位设计方法
岗位是企业组织管理中的最底层部分，承担着企业战略与经营中所要求的职责的层层分解要求，通过对职责的一层层分解，将企业的各项工作任务与职能落实到岗位上，才能形成最终的岗位。
在岗位设计中，要能够做到“事事有人管”、“人人有事做”，同时根据组织规模的大小，设计合理的岗位数，避免出现因人设岗的情况。以下是几种典型的岗位设计的方法：
岗位设计的四种主要方法
组织功能分析法是岗位设计的主要方法，其他的岗位设计方法一般都是在组织功能分析法的基础上进行一些补充完善或者验证。
示例：组织功能分析法
第三步：岗位层级设计
岗位层级设计是职务体系设计的主要步骤，通过岗位层级设计，可以清晰的表达出在企业内部职务的等级以及汇报关系。
企业岗位层级设计示例
在大型企业中，由于人数的增多以及规模的扩大，不可避免的会出现职务层级的高耸型。但是在一些中小型的民营企业中，我们还是尽量建议要采取更为扁平化的职务层级设计。
示例：联想集团的职务层级扁平化过程
第四步：岗位族群与岗位序列设计
岗位族群又称“职系”是由一系列工作内容相近或相似，满足岗位要求的岗位任职者所需知识、技能，领域相同或相近的岗位组成的岗位集合。对岗位族群进一步细分，将形成岗位序列。
岗位族群与岗位序列的设计是为人力资源调配提供一个新的工具，实现对数量庞大的岗位进行动态管理。同时可以为员工建立多通道的职业发展路径，拓宽员工在企业的发展空间，增强对核心人员的保留与激励。在企业的人力资源管理实践中，可以针对不同岗位族群，制定个性化的人力资源管理配套方案，包括薪酬激励、培训与发展、人员选拔与流动、绩效管理在内的人力资源管理平台。
示例：岗位族群与岗位序列设计
第五步：岗位图谱设计
在岗位设计、岗位层级设计之后，就可以通过一种矩阵式模型，得出企业内部标准化的岗位图谱，这个岗位图谱就可以准确的定位一个员工在企业内部所具备的管理范围以及职责范围。
示例：岗位图谱设计
第六步：岗位称谓设计
岗位称谓就是如何准确的称呼一个员工的岗位名称，岗位称谓设计的要求是应该能够使人通过岗位名称清晰的了解到一个员工在企业内部的管理层级以及管理职责，能够较为准确的对该员工在企业内部进行基本定位。
目前来看，中国企业的岗位称谓相对比较混乱，有之前按照政府习惯来的“局长”、“处长”、“科长”的岗位名称，也有按照苏联风格遗留的“厂长”、“车间主任”的习惯、还有按照日韩企业的“课长”、“社长”的说法，但是我们国内最多的习惯岗位名称为欧美习惯的“总经理”、“经理”、“CEO”等名称。
岗位称谓设计的基本原则
第七步：岗位职责编写
岗位职责编写仍然还是按照组织功能分析的方法来开展，这样可以避免企业的职责丢失。其实我们在前期的岗位设计时已经采用了组织功能分析的方法，已经为后来的岗位职责编写提供了一定的基础。
我们需要注意的是，在岗位职责编写时，不但要关注岗位的职位责任，也要注意在不同的流程上，不同岗位所负责的不同责任，通过这种流程的检验，不但在职责的编写上更为准确，还能反过来再对岗位的设计提供一些优化的依据。
通过流程来验证岗位职责方法
岗位职责示意图
第八步：岗位任职资格设计
岗位任职资格设计是与岗位职级体系设计相关联，任职资格是岗位职级体系得以落地实施的关键，在很多的企业中，仅仅设计了岗位职级体系，但是并没有设计岗位任职资格，因此职位职级体系的落地实施就成了难题。
某企业的岗位职级体系
而岗位任职资格的设计，则明确提出了每一层职级所应具备的能力素质要求，以及不同层级之间能力素质要求的差异。由于文章篇幅的限制，我们在这里就不再细讲，待以后的专题再详细介绍。
任职资格体系开发模型
