企业要建立既有激励又有约束的制度体系，就要让员工承担起一定的责任，各司其职，达到组织的各项目标，并从企业整体利益出发，对员工的行为方式进行统一与约束。要实现这些，绩效管理就是一个很有效的管理工具。
绩效管理推行的目的，就是通过绩效管理体系的推进，不断提升员工的学习和工作能力水平，不断满足工作的需要，从而满足组织目标实现的需要、战略落实的需要。
OKR作为当前主流的绩效考核工具之一，下面将详细介绍该绩效考核工具的优缺点，以供参考。
一、OKR
众所周知，OKR是近年来在管理理论和实践界最为流行的概念之一，是众多的中国企业希望了解和采取的一种全新的绩效管理思想和方法。这是因为，它来自于全球顶级公司的目标管理实践，最早由英特尔公司提出。1976年左右，因特尔为实现从存储器往处理器的转型，希望找到一个方法，同步工作重心、统御工作目标，实现“上下同欲”。当时，作为德鲁克忠诚信徒的安迪·格拉夫，打着“HOM（High output Management）”的大旗，发明、推行了“OKR”。所以，OKR天生就有两个典型特征：1）在精不在多——因为它是用来明确工作重心的（set one's priorities）；2）全体公开、透明——当你能够看到你的同级（peers）、小老板（直接上级）、中老板（间接上级）、大老板（BOSS）的目标时，你至少会把你跑偏的罗盘调整一下方向。
类似的，同一时期Oracle的老板Larry Ellison，在Oracle搞了个MOKRs（Mission, Objectives, and Key Results(MOKRs） 。约翰·杜尔（John Doerr）因为当时在Intel效力，对这个工具深以为然。
1999年，已经是知名风投KPCB（KPCB是一家投了无数知名科技企业的极富盛名的机构）合伙人的约翰·杜尔，作为谷歌的董事，把这套流程带给了谷歌的Larry和Sergey。经过几个季度的尝试和纠结，OKR在谷歌终于得以实施。
由于谷歌的成功，OKR方法在Linkedin、Zynga、Uber、LinkedIn 采用，再后来便得到了大量全球企业和管理专家的追捧。人们有足够的理由相信，它是优秀的绩效管理方法。
OKR是Objectives & KeyResults 三个英文单词首字母的组合：O = Objectives，可以理解为企业目标；KR =Key Results，可以理解为关键成果领域；将之浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键成果领域的分解与实施”。
在应用实践中，OKR被人们赋予了这样的内涵：让组织中的每一个团队清晰地分析和确定本团队在下一个周期内的若干工作目标（O），并基于各自的工作目标，分析、设置和确定影响目标实现的关键成果领域要追求的数值（KR）；在工作周期结束时，再对照工作成果评定和反思目标实现的情况，同时，设置下一周期的工作目标和关键成果领域要追求的数值，这样做更有利于达成组织的绩效目标。
二、OKR实践中的共同点
为什么看好OKR。
2018 年第四季度，有人针对近百家公司的创始人、高管团队和 HR 部门人员进行了一次专项调查。调查问卷中的一个问题是这样的：你们怎么看待OKR 这种流行的绩效管理工具？调研最终得到的答案大致可以归纳为以下四点：
传统 KPI 考核的效果极差，员工大多不认同，因而需要导入一套新的有效的绩效管理方法，OKR便进入了视野。
OKR 源自于英特尔、谷歌这样的世界顶级公司的最佳目标管理实践，其权威性和效果不用怀疑，只是不知道如何应用于中国环境中的创业型公司。
国内外大量的管理专家都在著书或撰文推荐OKR，大量的培训公司也都在开办OKR相关的课程，可见OKR已经获得理论界的高度认可。因此，本企业有理由相信，OKR是一种适合的绩效管理方法。
新生代员工，尤其是科技创业型公司的新生代技术性员工不喜欢“被管理”，所以KPI的效果很差，而OKR主张的是员工实现有效的自我管理，因而OKR 应该更适合于科技创业型公司。
三、OKR的优缺点分析
1、OKR的优点
有研究显示，相比于KPI，OKR有其明显的优点，这也是OKR值得推荐，同时也是众多的企业希望了解和导入OKR的理由。但是，OKR也面临诸多方面的应用问题，并不能普遍适用于所有的企业。企业在试图导入OKR时，应该首先把相关问题想清楚：
通过将公司的战略目标进行分解，使团队和个人聚焦于所分解的工作目标，并制定出实现工作目标的关键成果领域的数值，从而摈弃了 KPI 考核中常常出现的令人无所适从的考核工作者意愿、态度、能力等复杂无效的内容。
强调了人才们在绩效管理中的自主和自觉意识，这一点符合新时代精神，符合新生代员工的特点。如果此点的确有效，企业便无需在员工管理上绞尽脑汁，因为员工们会自主自觉地进行有效的自我管理。
来自全球知名公司的经验和全球学者普遍认同的绩效管理方法，更容易获得员工们的认同以及管理者的自信，这对企业推行这种绩效管理方法本身是有帮助的。
2、OKR的缺点
据了解，OKR在应用过程中也有一些不容忽视的问题；如果企业不能意识到和有效地解决这些问题，应用OKR将不可能取得理想的效果，甚至搞不好，它的应用效果还不如传统 KPI。其主要问题如下。
虽然可能关注到了影响公司经营结果目标的全部关键结果领域，但在企业管理过程中， 并不是有了明确的目标，员工们就能自动努力地去实现目标。特别值得注意的是，OKR鼓励员工们设置富有挑战性的工作目标（鼓励挑战自己的极限），而如何才能实现具有挑战性的工作目标，这一管理标准本身并无说明。这就意味着，订立目标极有可能只是“目标”，并不能真正变为现实成果。
OKR最核心的价值是鼓励员工实现自主自觉和有效的自我管理。但是在现实中，并不是每一家公司的任何一个部门和层级的人员都能实现自主自觉和有效的自我管理。通常，只有那些高度认可公司的战略、策略和文化，拥有较高能力素质、没有生活的后顾之忧、以创造令自己满意的工作成果为人生乐趣的人，才会具备自主自觉和有效地实施自我管理的意识、动力和能力（英特尔和谷歌公司的人才们大多是这样的人）。显然，并不是每一家公司都拥有或有条件拥有这样的员工。
标杆公司在使用OKR时，并不将员工的OKR 评估结果与员工的薪酬等切身利益挂钩， 而只是将其作为引导员工进行自主自觉和有效自我管理的工具。而大量看好OKR的企业，因为意识到本企业的员工素质和能力没那么高，所以会认为，不将考核结果与员工的切身利益挂钩将不会产生好的管理效果。但问题因此就产生了，既然要将考核结果与员工的切身利益挂钩，那么就不可避免地会导致企业与员工之间的讨价还价和相互博弈；而当这种情况出现后，OKR也就失去了它的本来面目了。
因此，企业在通过激励的方法发挥人的工作积极性的同时，每个人要对他的经济效益后果负责任，行动要受到约束，只有选择合适的约束方式，才能调动经营者的积极性，并与所有者利益一致，实现价值的最大化。
作者：谢春 中天华溥高级项目经理。多年企业管理咨询经验，拥有多家国内大型国有、民营企业的咨询实践经验，曾服务的客户包括但不限于吉林省松江路桥公司、国网青海省电力公司、国网电动汽车公司、天津国投津能公司、广西方元电力公司、湖北华电工程公司、首都规划设计工程公司、保定长安汽车公司、大禹科技公司等。
