【导语】来自不同国家的人当然是不一样的。由于成长于不同的文化环境，人们当然拥有不同的价值观、不同的看待世界的视角、不同的思考方式。全球化的世界中，来自不同文化背景的群体被放到同一个劳动场所中，被期待能够运转良好，然而实际上冲突是不可避免的。《美国工厂》是部讲述中国企业—福耀玻璃出海的故事的纪录片。《美国工厂》展示了一系列因中美文化差异而引起的冲突场景，透过这些场景，我们要反思全球化过程中，中国企业所面临的文化冲突困境，以及跨文化管理问题。
2015年，我国对外直接投资规模首次超过外商在华直接投资，实现资本净输出；2016年，我国首次成为全球第二大投资国，仅次于美国。据商务部数据显示，2019年中国全行业对外直接投资1171.2亿美元；非金融类直接投资1106亿美元；投资结构更加均衡，主要流向租赁和商务服务业、制造业、批发和零售业。
图1 2002—2008年中国对外直接投资额
注：数据来源于中国商务部《中国对外直接投资统计公报》
截止到2018年底，我国对外直接投资者达到2.7万家。从境内投资者的行业分布看，制造业是对外投资最为活跃的主体，占境内投资者的三成以上。
图2 2018年末中国境内投资者行业构成情况
注：数据来源于中国商务部《中国对外直接投资统计公报》
截止2018年末，我国境内投资者共在全球188个国家（地区）设立对外直接投资企业4.29万家。从境外企业的国家（地区）分布情况看，在亚洲设立的企业数量超过2.4万家，占比达到57%。
图3 2018年末中国境外企业各州分布情况
注：数据来源于中国商务部《中国对外直接投资统计公报》
自改革开放以来，我国对外直接投资整体而言走过两个阶段，第一个阶段是改革开放到21世纪初期，这一阶段是我国企业对外直接投资的准备和探索阶段，“出海”的企业以国企、央企等公有制经济体为主；第二阶段则是从21世纪初期至今，这一阶段我国国际贸易迅速发展，对外援助规模也在不断扩大，对外直接投资的主体，除公有制经济体外，具有较强实力的明星民营企业，以及高科技企业加入到对外直接投资中。经过40年的改革开放，随着我国产业结构的调整，以及我国对外直接投资主体的多元化发展，我国本土员工跨国工作的人员，以及雇佣外方员工的人数均有所提升。
图4 2007年—2008年我国对外直接投资企业雇佣外方员工占境外企业员工总数比例
注：数据来源于中国商务部《中国对外直接投资统计公报》
《美国工厂》的主角——福耀玻璃，便是一家成立于1983年的中国制造业企业。福耀玻璃专注于汽车玻璃生产。就在这个极度垂直的业务领域里，福耀玻璃已成为全球范围内最大的汽车玻璃生产和供应商，业务覆盖全球70余个国家，全球市场份额达到23%。福耀玻璃于1993年于A股上市后，奠定行业龙头企业，同时也意味着国内市场趋于饱和的困境，促使福耀玻璃实施“走出去”战略。
图5 福耀玻璃全球布局
注：资料来自于福耀玻璃公司网站
《美国工厂》讲述的工厂，位于俄亥俄州的代顿市。2014年，福耀玻璃董事长曹德旺和他的福耀玻璃接手这座废弃的厂房，于2016年10月正式投产，为当地带来大量工作岗位。在福耀玻璃进入代顿市之前，由于通用汽车宣布关闭工厂，这片老工业区有一万余名员工被迫下岗，使这片土地笼罩在凄凉的氛围里。随着工资率的下降，以及失业率的上升，美国的低技能工人发现，他们的工作岗位已经消失了，已经转移到低劳动力成本的国家。福耀玻璃的到来，无疑给代顿的技术工人带来工作机会，并使美国工人能够从工作岗位中获益。这让福耀玻璃具有较大的话语权，对美国员工的工作方式、价值理念进行改变上拥有了主动权。《美国工厂》讲述的其实是中国价值观的向外输出，在传输中不同文化之间的矛盾、冲突，以及调试的过程。
一、冲突场景：源自工作中的文化差异
工作中的文化差异，根源在于人们看待世界的视角不同，这依赖于不同文化的历史和传统。这种差异反映到工作中，以对待工作的态度显示出来，如对工作需要个人牺牲的看法、对工作制度和规范的维护等。在《美国工厂》中，这种冲突场景是时时可以发现的。
美国人工作懒散，不适合吃苦耐劳的制造业？
纪录片中，时时可以发现中方管理者对美国工人的工作态度的看法：好吃懒做。
相比于中国员工的服从、勤劳、刻苦，对加班和安全隐患的忍耐，美国员工更显效率低下，以及拒绝风险的问题。中方的管理者认为，美国工人懒散，工作时动作迟缓，工作期间经常聊天，而且拒绝加班，拒绝对自己身体有风险的工作。与美国工作的态度形成鲜明对比的是中国工人的工作状态：每天12个小时的工作，一个月休息两天，一年仅回老家一趟，接受军事化管理，十分遵守工作纪律。
不可否认，中国员工的勤劳付出，为中国经济的快速发展做出巨大贡献。然而这里，我们需要考虑的是文化差异对工作行为的影响，带来的企业管理上困难。《美国工厂》里，福耀玻璃雇佣的美国员工，在通用公司工作时，每小时29美元，而到福耀玻璃时每小时是14美元。这批美国员工是享受过创新红利的，同时又有工会鼓励他们表达对薪酬和管理方式的不满。在片中可以看到，造成美国工人与工厂之间矛盾的主要推动力量是工会。在纪录片的最后，福耀玻璃雇佣专业的人力资源顾问，阻击工会，获得了阶段性胜利。然而这种中国模式的单方向输出，是否能够长期维持企业稳定管理？中国的企业管理文化，如何与当地文化融合，从而达到曹德旺先生在纪录片中提到的，“改变美国人对中国的看法”这一目标呢？
二、冲突场景：源自工作场所中的文化
不同文化背景的群体，在同一个工作场所中工作，会因为不同的工作方式而造成冲突。这种冲突未必是即时显现的激烈矛盾，但是会形成对彼此的刻板印象，从而形成对公司现存文化的长期、持久的消极影响。特伦斯•迪尔和艾伦• 肯尼迪在《新企业文化》中认为，跨文化合作的障碍有三类：信任问题，语言和仪式行为。从这一观点出发，来分析《美国工厂》中工作场所的文化冲突，可以发现中美员工之间的刻板印象是愈发加深。
首先是信任问题，信任来自于彼此对期望的设置和满足。员工由于对自己工作岗位的重视，会完成要求他们完成的工作。若不同文化背景的员工感受到这些工作的错误，而形成消极的情绪，会给不同文化背景的员工之间造成障碍，而阻碍彼此之间的进一步了解。同时，跨文化合作中，语言是一个重大的障碍。由于语言问题，跨文化的工作场所中往往出现一种现象，即相同语言背景的群体联系更加紧密。这种现象或许是在无意识中产生，但是却是对其他文化群体的员工的一种排斥行为，无论对那一国籍的员工而言，都会促使彼此之间的孤立。
三、如何开展跨文化管理
正如格里克曼和伍德沃德的《新竞争者：外国投资者正在如何改变美国的经济》所说，“随着投资的增加，外国人对美国经济和美国人生活的影响力会更加明显”。随着中国“走出去”战略的实施，出海的企业将越来越多，中国企业管理者面临的文化间的冲突会更多。若在跨文化管理中，管理者抱着“我很正常，你很奇怪”的理念，那么将影响跨文化合作的目标达成，进而影响企业绩效。如何开展跨文化管理呢？答案源于对其他文化的了解和包容。
1.用跨文化的眼光看现在的工作团队。古语云“知己知彼，百战不殆”。企业出海前，是否做好了跨国经营的准备？若尚未了解其他价值、知识和经验，如何实现企业商业运作的成功呢。因此企业在实施业务跨国经营的前，需要先树立起跨文化观念。一方面可以在企业内部提倡欢迎外来文化的理念，将不同文化背景的群体带来的看问题的视角看做开拓视野的机会；另一方面，通过人才选拔和培训的方式，打造一支国际化的团队。
2.重新定位企业文化。文化是不断变动的，没有哪一种文化会持久的一层不变。跨国经营的企业，无法在东道国打造国际化的企业文化，而在母国保持原有的文化。跨国经营需要建立真正的全球性文化，需要对企业文化重新定位，使其具备外国文化意识。对于一个跨国公司来说，需要具备外国文化意识的程度主要取决于以下４个方面的因素：①海外经营职能的多少；②东道国数量；③母国与东道国文化的异同性；④海外业务承担方式。基于上述四点，跨国经营的企业对海外布局的业务进行分析，从而对企业文化进行重新定位，并对企业内部工作方式进行调整。
3.在企业文化中融合不同文化的优秀内涵。文化没有好坏优劣之分，当两种不同的文化见面时，会随外界环境的影响而融合。跨国经营管理者在跨文化管理中，需要根据企业经营目标对文化融合进行干预，使具有全球性的企业文化成为企业的潜在利益，推动企业发展。这需要企业能够对东道国文化进行充分调研，选择与自身文化相契合的部分进行融合。
4.打造属于自己的、适应全球化的企业文化。跨国经营者基于企业的核心价值，干预不同文化的融合，经过培育而形成的属于自己的、适应全球化的企业文化。这种企业文化并非是原有企业文化的调试，也不是其他跨国公司企业文化的移植，而是秉承企业核心价值、兼容并包的新文化。以联想兼并IBM的PC业务后打造的4P价值为例，这一新联想企业文化以中国传统文化为基础，兼容中美文化。
结语
全球化是趋势，企业需要学会在全球调配资源，促进企业成长。欲开展全球竞争，需要具备国际化的视野，在跨国合作中发挥自身优势，因地制宜、求同存异。因工作风格和价值的差异而导致的文化冲突，会导致对企业文化的消极影响，同时也能够产生新的社会规范和制度。冲突可能是经济和技术领域的直接刺激因素。因此，出海企业需要学会在在全球化的世界中生活，打造适应全球性的企业文化，推动企业的跨国经营。
作者：王晓鸥 中天华溥高级咨询顾问。广西民族大学硕士，曾在企业历任高级培训师、培训经理等职，在企业管理实操及咨询方面均有较丰富的经验，擅长咨询领域有企业文化、组织设计、人才盘点、制度流程等。服务过的客户行业涉及房地产、金融、医疗、软件、互联网、事业单位等，代表性客户有南京江北中央商务区等。
