外部薪酬调研分析与定位是通过一系列专业的方法，收集外部市场的薪酬水平，经过汇总、统计、分析后，形成反映外部市场状况的薪酬调研报告，从而对薪酬定位提供依据的系统过程。
薪酬管理要想实现外部竞争性，就必须有足够的信息和对信息的加工处理以支撑组织的决策。然而涉及薪酬的相关信息通常具有保密性的特点，要获取到这些信息并不容易。薪酬调研正是起到了对信息的收集和分析作用，来解决这种信息不对称的问题。如果能够获得劳动力市场上的大部分薪酬信息，特别是如果能够获得最大的竞争对手或目标企业的薪酬信息，将是组织制定薪酬策略的有力依据。
一、外部薪酬调研作用
外部薪酬调研具有重要的实际意义，它的作用包括如下内容：
1．能够指导薪酬构成的设计和调整
不同的行业、不同的地区、不同的产业特点对薪酬组成要素的要求各不相同。如果能够掌握这些特点，让薪酬的构成要素与员工需求和利益更加紧密地结合，就能够有效增加员工的满意度、发挥员工的积极性。
2．能够指导薪酬水平的设计和调整
一个组织的薪酬水平的调整一定要看所在区域、所在地区和行业的薪酬水平。外部劳动力市场的薪酬状况是组织调整薪酬的重要依据。通过这种调整，能够让组织的薪酬水平保持一定的外部竞争性。
3．能够评估竞争对手或目标企业的人力资源情况
掌握竞争对手的薪酬情况后，能够估算竞争对手的人力费用。根据竞争对手的销售规模，能够预估出竞争对手的人力费用率。通过对其他成本的估算，能够估算出竞争对手的成本结构。
4．能够检验岗位价值评估结果的有效性
用组织现有不同岗位的薪酬水平和岗位价值评估的量化结果做回归分析后，形成线性关系。再把调研后的市场薪酬水平放入线性关系图形中比较，能够得出现有岗位的薪酬与市场薪酬水平的偏离度。这时，偏离度较大的有可能是对该岗位的价值评估出了问题，应重新审视岗位价值评估结果。
二、外部薪酬调研需要考虑的因素
1、基准企业选择
（1）选择地区
按照地区选择基准企业需要对选择企业所在地域与组织各岗位薪酬相关性都有所考量。根据组织自身的规模和岗位的性质，选择基准企业所在的地区范围时，可以有国家、省份、城市、区县、村镇等不同的地域范围。
对于通用职能类岗位，薪酬调研一般可以选择本地区相对小范围内的相似企业、相似岗位实施调查；对于业务类岗位，尤其是专业技术类岗位，要根据人才招募的范围扩大地区的选择范围，有的岗位往往需要在全国乃至全球范围内考虑同行业、同类岗位的薪酬情况。
对于职级较低的岗位，比如技术员、行政助理、财务专员等，薪酬调研设定的地域范围可以相对较小；职级较高的岗位，比如技术总监、行政总监、财务总监等，则薪酬调查的设定范围应当更广。
（2）选择行业
按照行业选择基准企业的方式，通常是考虑行业的相关性。一般来说，应该选择在人才、产品和市场方面与本企业存在竞争关系的企业。具体可以从以下角度考虑并选择。
从经营范围的角度，可以选择与企业生产同类或相似产品的企业，也可以选择企业的直接竞争对手或与企业存在直接竞争关系的企业。如果待调查岗位的通用性特别强，可以减少该维度内基准企业的选择；如果待调查岗位具备一定的产业特殊性，则需要扩大该维度基准企业的选择。
从工艺技术的角度，可以选择与企业产品的生产技术工艺相同或相近产业的企业。如果待调查岗位需要具备的工艺或技术有一定的通用型时，一般通用型越强，选择基准企业时越需要考虑这个维度。
从产业供应链的角度，可以选择企业产品的上游或者下游产品的生产企业。如果待调查岗位在产业的上的岗位，比如技术总监、行政总监、财务总监等，则薪酬调研的设定范围应当更广。
（3）选择企业
当确定选择基准企业的地区和行业后，在选择具体企业时，还需要考虑企业规模和性质的匹配度和相关性，通常可以从如下维度综合考虑。
从财务数据维度，可以选择与企业在总投资、总资产、销售额、利润额等方面相近的企业。如果企业所在产业的财务数据基本能够体现企业经营管理的复杂程度和层级，选择基准企业时可以考虑此维度。
从占用空间维度，可以选择与企业在总经营面积、总占地面积等方面相近的企业。如果企业所在产业的占用空间能够直接被用来体现企业规模，比如连锁零售业，选择基准企业时可以考虑此维度。
从人数维度，可以选择总人数、一线岗位人员人数等方面相近的企业。在考虑人数维度时需注意，一般当生产或运营的工艺、技术、流程具备相似性时，探讨人数维度的相似性才有意义。
从组织机构维度，可以选择管理方式、组织机构、部门设置等方面相近或类似的企业。当然，要考虑组织机构的相近性，还需要在薪酬调研之前，充分了解相关地区内、相关行业内不同企业的基本信息。
2、基准岗位选择
基准岗位指的是与待调查岗位工作内容、职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度、开展工作难易程度、工作环境等维度相似且短期内在这些维度上变化不大的岗位。
要了解这些信息的匹配性，首先需要将企业自身每一个岗位的设置、管理、分析和价值评估做到位，其次需要全面了解对标企业基准岗位的这些信息。在选择基准岗位时，这些信息缺一不可，不可只简单地看岗位名称。岗位名称不同不代表不该选择其为基准岗位，岗位名称相同也不代表应该选择其为基准岗位。
3、综合信息
不同公司相似岗位也许薪酬水平相近，但是可能企业所在的城市消费水平不同、该岗位开展工作的复杂程度不同、薪酬组成的结构比例不同、提供的长期激励不同、薪酬政策不同、提供的物质或非物质福利不同等。这些因素都会影响薪酬调研结果的分析。
因此，薪酬调研的维度不应仅限于薪酬水平，为了增加调查结果的有效性，还需要对对标企业信息、岗位信息以及包括薪酬水平在内的所有薪酬信息进行综合统计、汇总和分析。
（1）企业信息
企业信息可以参考基准企业的选择过程，需要了解的信息包括对标企业所属地域和行业、股权情况、财务状况、职工情况、经营面积、组织机构、部门设置、管理模式、运营流程、汇报层级等。了解企业员工情况时，除了员工人数，还可以包括员工整体教育背景、平均工作年限，技术人员占比等。
（2）岗位信息
岗位信息可以参考基准岗位的选择过程，需要了解的信息包括岗位名称、具体工作内容、工作职责、任职要求、上下级关系、岗位等级、管理幅度、开展工作的难易程度、工作环境等。获取对标企业的岗位说明书，有助于快速获得这些信息。
（3）薪酬信息
可以收集的薪酬信息可以包括如下内容：
薪酬水平
了解薪酬水平的信息是薪酬调查中最简单的数据收集形式，主要包括每月、每季度或每年的应发或实发工资。根据数据计算出不同的分位值作为薪酬分析的依据。单纯以岗位薪酬水平为依据进行薪酬调整具有一定的局限性，还应考虑其他因素。
薪酬结构
如果想通过薪酬调查调整和优化薪酬结构，则需要进一步调查的薪酬信息包括不同岗位每月的薪酬组成，包括但不限于无责任底薪、岗位津贴、浮动工资、绩效工资、提成工资、季度/年度奖金等项目的具体数额以及各部分所占的比例。
长期激励
对于中高层岗位和一些关键岗位，除了要调查短期的薪酬水平和薪酬结构外，还应调查是否存在长期的薪酬激励措施，比如股票期权、虚拟股票、股票分红等长期激励计划。
薪酬政策
如果薪酬调查的成本允许，除了岗位薪酬的现状之外，还应从整体的薪酬政策角度了解对标企业的薪酬实际状况。获取对标企业的薪酬管理制度，有助于快速获得这类信息。
福利体系
福利体系同样是人力费用的重要组成部分，福利的组成和结构影响着对薪酬调查结果的分析。福利体系除了基本的休假日福利外，还有培训机会、福利分房、无息贷款、补充保险、弹性工作制、子女教育以及一些非货币性的福利相关计划。
4、薪酬调研渠道选择
薪酬调研的渠道按照成本划分可以分为两种，一种是无偿的薪酬信息获得渠道，另一种是有偿的薪酬信息获得渠道。无偿的薪酬信息获取渠道一般来自政府、协会、机构定期公布的劳动力市场价格参考；有偿的薪酬信息获取渠道一般是企业从专业的咨询服务机构处购买，或者企业利用自身的资源做薪酬调查。
（1）公开信息渠道
一般来说，国家的有关部门、地方各级劳动保障部门以及相关的统计部门会每年定期对全国或本地区各行业、各企业的劳动力市场的价格情况进行调研，并将结果免费地公布在官方网站、论坛、报纸、杂志等各官方媒体上，以便于地方政府或企业根据此薪酬信息制定本地区或企业自身的分岗位劳动力工资标准。
另外，有的地区政府，会根据当地经济发展水平、城镇居民消费者物价指数以及其他的经济指标确定地区劳动力市场的工资指导线，并形成规范或制度。这是政府调节劳动力市场价格，指导企业职工的工资水平、结构和分配的一种宏观调控形势。
政府机构提供的薪酬数据是比较权威的，通常可信度也比较高，是企业获取免费薪酬信息的重要渠道，具有重要的指导意义和参考价值。
通常在某行业中具备权威性的协会也会定期公布本行业的薪酬信息。比如化工行业、零售行业都有相关的协会。行业协会建立本身，就有资源交流、信息互通的作用。通过加入行业协会，有时候能够方便快速地了解到本行业的薪酬情况。
另外，一些学术机构、论坛、杂志等也会公布一些薪酬调研结果。这些数据虽然不像政府机构发布的薪酬信息那样具有权威性，但是同样可以作为企业免费获取薪酬信息的有效渠道，具有一定的参考价值。
公开信息渠道的优点：
薪酬数据可以无偿获得，节省薪酬调查的成本。
政府机构公布的数据具有较高的准确性、权威性和可信度。
可参考的薪酬数据信息比较丰富全面，便于企业从多个层次和纬度做数据参考，调整自身的薪酬制度。
公开信息渠道可能存在的问题：
此类薪酬信息虽然是定期发布，但具体发布时间并不确定。如果需要在某个固定的时间段内快速获取想要的薪酬信息，则这种渠道可能不适合。
虽然这种渠道的薪酬数据覆盖的行业较广、岗位较多，但有时候不能满足拥有较多特殊岗位企业的要求以及一些企业的个性化需求。
非官方机构、非权威协会、论坛或媒体上发布的薪酬信息，虽然同样可以免费获取，但企业当谨慎使用。
一般来说，综合薪酬信息的权威性、有效性和可行度，政府机构＞权威行业协会＞学术机构＞其他媒体。推荐采用政府机构和权威行业协会发布的薪酬信息作为企业薪酬调查的依据。
（2）专业机构渠道
专业机构一般包括专业薪酬调查公司、咨询公司以及人才服务机构。专业薪酬调查公司，一般运作比较规范，数据来源方式和数据分析模型比较成熟。有的咨询公司和人才服务机构，同样提供有偿薪酬调查服务，但专业性和可信度，相比于专业薪酬调查公司来说差一些。
专业机构渠道的优点：
可以根据行业和企业特点，提出针对性强、个性化程度高的薪酬调研要求，专业机构会根据企业特点“量身定制”，满足企业需求。
专业机构在薪酬调研方面通常具备丰富的经验、专业的方法和有效的分析手段，不仅能满足企业薪酬调查方面的数据采集要求，更能在薪酬分析后提出可实施、可落地的合理化建议。
由于专业机构和待调研的对标企业之间不存在竞争关系和利益关系，因此更容易从对标企业处获得薪酬信息，能够保证一定的真实性和有效性。
能够减少基础工作量，避免企业之间可能因为薪酬调查而产生的矛盾或误会。
专业机构通常有大量的数据，能够有效拓展企业的数据信息量。
专业机构渠道可能存在的问题：
薪酬调研成本较高，尤其是选择排名靠前的专业薪酬调查公司或咨询公司时。
有时候专业机构会以行业秘密为由，拒绝提供信息采集的方式、数据来源或数据分析的方法，难于判断其提供数据的真实性和有效性。
并不是所有的薪酬调查公司或能够开展薪酬调查业务的咨询公司或人才服务机构都具备专业性。有的机构可能只是刚刚开展此项业务，从业人员的专业性和知识水平并不能满足业务需要。
选择专业的薪酬调查机构时，需要注意如下几点：
了解该机构曾服务的企业数量和规模，并要求该机构提供典型案例和样本。
了解该机构薪酬调研实施人员的知识水平、从业经历和薪酬调研项目经验。
要求机构提供薪酬调查的过程证据文件及薪酬调查的方式。
专业机构的费用并不是越低越好，也不是越高越好，适应实际需要才好。
若其他条件基本相同，可以优先选择长期聚焦于某一行业领域的专业机构。
5、薪酬调查结果的分析方法
对收集的信息进行数据分析，包括集中趋势法、离散分析法、数据排列法、频率分析法、图表分析法、回归分析法等方法，由于篇幅所限，不在此赘述，感兴趣的读者可以阅读相关的专业资料。
作者：曲艺 中天华溥高级咨询顾问。哈尔滨工业大学企业管理硕士，3年大型国企风险与内控管理工作经验，1年企业管理咨询经验。具有深厚的专业理论知识和丰富的项目实践经验。尤其擅长企业制度优化，内部控制与风险管理，企业战略，薪酬绩效等领域。曾参与过南水北调东线总公司制度优化服务，亘元房地产战略规划服务，郑州煤机智能工作面北京分公司薪酬与绩效服务，山西交投战略规划服务等项目。
