岗位管理是企业中一个特殊的存在，它上接企业战略与经营，下接员工的管理，类似于企业管理中的枢纽位置，离开了岗位管理，企业中的很多管理工作会出现脱节的现象。抛开岗位对战略的支撑角度不谈，今天我们单单从人力资源角度出发，来简单谈谈岗位管理与员工管理的关系，看看优秀的岗位管理是如何对企业人力资源管理形成一种有效的引领，如何通过岗位管理来与人员的管理产生那种剪不断、理还乱的关系。
总体来说，岗位与人通过以下三个方面发生着千丝万缕的联系。
第一，以岗位职责要求决定人员的工作内容
在企业的员工管理方面，一些企业会存在着员工无所事事的状态，也就是说员工不知道自己应该干什么。每天的工作都是上级领导临时安排的事务性工作，属于脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里。一旦某一天领导不在或者忘记安排工作，员工就处于闲置状态。同时员工对自己的工作没有预期，难以做到个人的岗位工作计划，不利于个人有效合理分配工作时间与进度。一旦有了紧急的临时工作安排，那么就不得不临时调整计划，甚至造成原有工作的停滞与耽搁。
人员不是按照岗位来配置安排的另一种方式是以员工个人为主体安排具体工作，比如一个部室有三位员工，那么根据每个人的知识能力情况，综合各种因素考虑，由部门经理分配张翠花负责绩效和薪酬，王晓爱负责招聘和劳动合同，齐东强负责培训和人力资源规划。这种安排基本都是以人为中心的任务分配，但是一旦出现比如王晓爱调到企业管理部工作，由于只有她最熟悉劳动合同的事情，所以就会把劳动合同的任务继续由王晓爱负责，形成了事随人走的现象。
那么在规范的企业管理中，遵循的是战略决定组织（岗位是组织中的最基础部分），岗位决定员工的原则。也就是说，把公司战略与经营任务分解到部门和岗位层面，形成部门职责与岗位说明书，然后按照岗位说明书中规定的任务要求，确定在岗人员的工作任务要求。也就是说，每个员工的工作由岗位说明书确定，而不是由部门领导的任务分配确定。这种由岗定人的方式可以使员工到岗以后只要根据岗位说明书的要求就可以开展工作，二是可以使员工选择岗位时可以根据岗位说明书的工作职责描述确认自己是否愿意、或者自己是否能够承担岗位说明书中规定的工作任务。
第二，以岗位任职资格确定员工的适岗度
岗位中包含的元素除了岗位职责的要项，另一个重要部分是岗位的任职资格。岗位任职资格有两种表现形式，一种是包含在岗位说明书中的简单的任职要求，这种简单的任职要求主要从学历、职称、专业、工作年限等显象的角度来确定在岗人员所应具备的资格条件，不具备或者说不符合的就不能岗位任职。
另一种复杂的岗位任职资格是在岗位说明书的基础上单独开发出来的岗位任职资格，也可以叫能力素质模型，这种能力素质模型表现出来的岗位任职资格不仅仅从表象的因素来规定在岗人员的知识与技能，还要从深层次的角度出发，以性格和个人品质为判断的标准。这种能力素质模型开发与针对能力素质模型的人才评估方法是判断人岗匹配度的最佳方式。
企业中最大的问题往往是员工能力不高，不能满足公司要求，但是有时我们到企业中一看，满眼的本科以上的学历水平，我们仍然抱怨员工素质不高，究其原因就是因为人没有与岗位得到恰当的匹配，也就是说个人的能力素质现状与岗位的能力素质要求出现了较大的偏差，导致员工无法发挥最大的潜能开展岗位工作。这不仅对工作的完成会产生一定的影响，也在一定程度上浪费了人才。因此，人岗匹配的要求是把合适的人安排到合适的岗位上，实现人岗的最佳配置，而这一要求是以岗位明确的任职标准为基础的。
三，以岗位职责为标准的员工考核评价系统
除了工作任务配置以及岗位任职要求与人岗对接产生影响之外，以岗位职责为基础的员工绩效考核体系建设，也是人岗发生关系的重要内容。其实我们说员工绩效考核以岗位职责为基础是不准确的，因为绩效考核的基础是公司战略、经营目标，通过战略地图的方式，将公司的战略与经营目标逐步分解到部门与岗位身上，这些指标构成岗位绩效考核的基础。
但是以战略和经营目标为基础的绩效考核体系到达岗位考核指标时已经有强弩之末的感觉，也就是说，经过层层指标的分解，能够落实到岗位上的指标十分有限，不足以构成对一位在岗员工的业绩评价体系。因此，我们除了以战略地图分解的方式确定岗位指标，还应该通过一些方法对岗位绩效指标进行补充完善，以构成绩效指标的体系性与完整性。而这一方法就是通过岗位职责与制度流程的提取，获取部分岗位绩效指标。
其实利用战略地图分解得到考核指标不仅仅是考核指标过少的问题，而且由于岗位职责与流程制度都会对在岗员工提出管理和工作的要求，而员工是否圆满完成了岗位职责要求的内容，在工作中是否遵守了制度流程的相关规定，也是企业整体工作任务完成、经营风险得到有效控制的保证。因此，从岗位职责与流程制度中提取考核指标以对员工的阶段性工作成果进行检核，是绩效考核中的一项重要任务。
四，做好人岗匹配，以岗定人是企业人力资源管理的基础
通过以上分析可以看出，要想做好企业的管理工作，关键的要素是人，要用好人、用对人、做好员工的激励，最大限度的发挥出人的潜能。但是用对人、用好人的关键是岗位的明确，没有明确的岗位，人员能力是否符合公司要求就无法判断，人员是否用在了刀刃上，实现人尽其才就没有判断依据，员工是否努力工作，满足公司的经营要求也没有判断标准。所以说岗位是员工管理的前置，员工是岗位要求的落实，理解了双方的这种特殊关系，才能真正做好企业的管理工作。
作者：张宏波 中天华溥首席专家，著名管理咨询专家，组织变革专家，住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师，南开大学战略与集团管控兼职讲师，《企业软实力》杂志专栏作者。
