国有企业改革分为体系改革与机制改革两部分，所谓体制改革主要以混合所有制改革为中心，通过在国有企业中引进非国有经济成分，激发国有经济的活力。而国有企业机制改革就主要涉及到国有企业三项制度改革，主要是通过灵活的用人机制激发国企员工的工作激情与活力，提高国有企业的市场竞争能力。
其实从根本上说，虽然体制改革是根本，但是真正对企业发展起核心作用的应该是以激发国企员工工作积极性的机制改革，因为无论是国有经济还是非国有经济，人都是企业效益的根本保证，通过激发人的活力才是解决企业发展的核心问题。如果我们把国企改革的宝押在了混合所有制改革的身上，认为只要改革了经济成份，只要引进了私营经济，就会带来企业效益的提升，那就是纯粹陷入了唯体制论的陷阱里。
国企三项制度改革的主要意思是解决国有企业中“员工能进能出、干部能上能下、收入能升能降”的市场化机制。因此，对接市场对国企用人机制进行改革是三项制度改革中的重要内容。但是我们在这里需要清晰理解一个问题，那就是：究竟何为市场化对接？市场化对接的核心内涵是什么？从我们对国有企业三项制度改革的政策研究与实践经验来看，国企三项制度改革的市场化对接主要包括以下两个方面的内容：
一是市场化机制的对接，一个是市场化标准的对接。
一、市场化机制的对接
所谓市场化机制的对接，主要内容是认为国企的选人、用人都应该按照市场化的机制进行。以往国企用人机制的主要弊端就是用人机制不规范。主要表现在员工的引进并不是根据市场化的选聘原则来进行，高层领导是政府或者上级单位委派，那么他们在企业管理中主要对政府或者上级单位负责，而不是对企业的业绩负责，导致企业业绩无法保证。一般员工或者是关系户推荐、或者是领导的关系，那么这些人的引进也没有按照市场化选人用人机制，导致企业人力资源水平达不到要求，甚至有些人根本是企业所不需要的，降低了企业的市场竞争能力。
市场化的用人机制还体现在企业内部的奖励、职位的调整没有按照市场化机制来运行。由于没有进行充分的绩效考核，导致无法对员工进行准确的评价，因此内部奖励或者根据领导喜好，或者实行奖励大锅饭，使奖励失去了应有的作用。员工由于业绩不佳也没有一个市场化的退出机制，员工干得不好，领导业绩不好，最多做一个口头批评了事，至于通过绩效来实现待遇的上升与下降，员工的有效退出完全不能开展。
正是由于没有市场化用人的机制对接，无论从员工入口还是从员工退出都无法实现，导致公司内部人员管理呈现出一潭死水的状态。各级领导把住位子，没能力的员工把住身份，大家稀里糊涂一起吃大锅饭，企业业绩无法得到有效保证。久而久之，那些能干又没有机会得到提升的员工就会主动离开公司，优秀的员工就此流失，留下一批庸才懒才，形成了国有企业中“劣币驱逐良币”的结果。
二、市场化标准的对接
在国有企业三项制度改革中，市场化的薪酬标准似乎是员工特别关注以及期待的部分，认为只要三项制度改革了，那么我们的薪酬水平就会与市场对接。由于一些国企效益不好，一旦薪酬市场化对接，必然会带来薪酬的上升。但是我们要说的是，这是一种理解误区，是误解了三项制度改革的初衷。
薪酬标准的市场化对接，需要我们提前熟悉薪酬的市场化标准是什么的问题。比如经过我们外部行业以及区域薪酬市场的调查，得出每一个职位不同的薪酬市场数据。在这一薪酬市场数据中，存在着一个薪酬市场的平均线，也就是我们所说的50分位水平。也就是说你们这个职位的薪酬达到了50分位的水平，就已经与市场的平均水平对接了。那么在国企的员工中就会认为我们现在的薪酬现状远低于50分位，那么我们也应该涨到这个水平才能叫市场化对接。
实际上，薪酬的50分位对于每个企业来讲只是一个薪酬政策问题，也就是说我们企业的薪酬水平是按照市场的平均水平来发，还是按照低于市场平均水平来发，或者按照高于市场平均水平来发。低于市场平均水平的叫“薪酬的跟随政策”，高于市场平均水平的叫“薪酬领先政策”。应该说，每家企业的薪酬政策导向都是不同的，高于和低于市场平均水平，只要能够留住甚至激发员工，都是可以的。
那么国企三项制度改革在改革过程中究竟如何确定市场对接标准呢？我们认为最好的一个指标应该是引进人均劳动生产率或者人均产值的概念。也就是说，一个优秀的标杆企业，他的薪酬水平处于什么样的市场地位，同时他的人均产值是多少，这对国企对标才有意义。如果人均产值达不到优秀企业的标准，非要在薪酬水平来强行对标，不要说主管机关不能通过，即便通过了也对企业产生不了激励作用。
所以，依照我们的观点，国企三项制度改革在薪酬市场化标准上应该建立一种动态机制。以当前的人均产值为标准，达到了什么样的行业水平，那么我们的薪酬标准应该达到哪种水平，也就是说我们的薪酬上涨是我们赚出来的，只有这种改革方案才能真正的顺利通过。
作者：张宏波 中天华溥首席专家，著名管理咨询专家，组织变革专家，住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师，南开大学战略与集团管控兼职讲师，《企业软实力》杂志专栏作者。
