似乎许多人对新出台的《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）没有任何思想准备，觉得这个文件的出台实在有些突然。但是如果和最近国内国际发生的一些事情结合起来分析，就会觉得该文件的出台是偶然中的必然。
1，国企限薪政策使国企人才流失问题严重
2015年，随着被称为“限薪令”的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施以来，全国各个省市相继发布了各地国有企业的“限薪令”，这是国务院为了规范国企领导层薪酬水平过高，与一般职工平均薪酬差距过大的一项重要改革，也是在社会公平与稳定的压力之下的无奈之举。
随着限薪令的颁布执行，不但企业领导人的薪酬水平大幅度下降，一些中层领导以及核心技术骨干员工的收入在总体薪酬框架的限制下也出现了下降的趋势。在此后的几年，随着社会新闻的报道，一些国企领导、核心技术骨干、甚至一些公务员出现了小规模的离职热潮，2004年之后出现的人才向国企央企集中的现象达到了低值状态，国企央企已经不再成为人才流向的首选。
这种趋势的出现对一些国有企业的人才引进以及员工激励都带来了负面的影响，不但现有的人才出现流失，在新人吸引方面也不同程度的遇到了困难。在限薪政策的影响下，人才稳定以及人才激励都成为令国企领导头疼的问题。
2，中美科技战成为限薪令破局的导火索
虽然国企限薪令的主要对象为领导班子，背后的隐因是国企领导班子付出与收入之间的不对等问题，但是深入到企业层面就成为企业内部员工薪酬收入的普遍性下降。人才的流失尤其对一些高科技企业、大国重器的国有企业带来极为不利的影响。恰好在此时，由中美贸易战引起的中美科技战令中央高层不得不重新思考科技强国的问题，而国企的薪酬限制对人才带来的影响就成为破题首选。
其实国企限薪令重点关注的是非竞争性国有企业薪酬水平与社会平均工资的不公平，以及由此带来的社会稳定问题，但是在各地一刀切、央企表忠心的简单操作思维之下，就变成了全员限薪了，由此带来的后果就是国企员工的不满意感以及优秀员工的流失。
对于国企来说，内部简单的可以分为两类人：有本事的和没本事的。国企应该利用薪酬的调整机制将没本事的人挤出去，把薪酬空间留给有本事的那些人。可是在薪酬普遍调整的情况下，反倒将有本事的人送给了外企与民企，而那些混日子的人倒是依然稳定，形成了“劣币驱逐良币”的结果。
在这种背景下，国企新一轮的工资改革机制就应运而生了。
3，本次国企工资决定机制的重点内容
中天华溥认为，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》，本次国企薪酬改革重点强调以下几个问题：
一是企业薪酬是可以调整的，应该随着企业经济效益的提升来进行，但是这种调整应该进行分类，竞争性的国有企业，只要经济效益提升了，就可以相应的提升总体薪酬水平，也就是薪酬总额，并且企业自己就可以自行决定，把方案报到上级备案就可以了。
而那些垄断性国企以及公共服务类的国企，即便是根据企业经济效益需要提升薪酬总额，也要经过上级审批，也就是核准制。对于那些经济效益没有提升的企业，或者提升速度低于行业平均发展水平的，就尽量不要涨工资了，即便要涨，也要低于行业内平均薪酬上升水平。而有些企业如果出现效益下降，还是应该降工资的，这是《意见》中的第一个核心意思。
二是企业内部的薪酬结构应该是有差异的，不但要做到一岗一薪，甚至要做到一人一薪。《意见》中用的是“以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益”这样的表达方式。也就是说哪个岗位重要、为企业做出的贡献大，哪个岗位就拿的工资高；哪些人工作努力，工作业绩突出，哪些人就可以拿高工资。我们的岗位工资到底要拿多高，那是应该以行业市场工资价位为参照对象的，也就是说要使国企的薪酬水平具备市场竞争力。还有一点就是薪酬要向那些关键岗位倾斜、向高科技人才倾斜，这里就点到了中美科技战的核心，以前国企工资改革的提法大多数是向一线倾斜，缩小两端之间的薪酬差距。
“以岗位价值定薪、以业绩导向定薪”是人社部对企业内部工资结构改革的指导性意见，与之前对国企薪酬总额实施管理、对内部结构忽略的提法明显进步，这种提法是希望在国企薪酬总额不过大提升的基础上，实现对重点人才的有效激励，从而稳定住核心人才。
三是高层希望国企通过自身的效率提升实现薪酬水平的上升。《意见》中用“企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额”这样的提法，鼓励企业通过减员不减产的方式，实现现有员工实际工资水平的提升。也就是说以前工资总额一千万，企业员工一千人，未来工资总额还是一千万，企业员工500人，整体算下来每个人的个人收入就翻了一番，当然这里面的关键条件是企业的产值不下滑才可以。那么对于集团公司来看，在未来对下属分子公司管理中就不用过多关注企业员工总人数了，只要做好产值与工资总额的核对即可，不能因为下属公司人数减少了，就相应降低其年度工资总额。
本次《国有企业工资决定机制的改革意见》是在中美科技战的背景下产生的，主要从企业分类管理、工资总额管理、内部工资结构管理等几个层面对国企薪酬提出了指引性的意见，未来各地国资委和人社部还要根据中央的意见细化各地的具体办法，各个央企也会根据自己企业的情况对号入座，做好自己内部的薪酬改革。可以预见，如果各级领导的经没有念歪，就可能在一定程度上使现有国企的薪酬问题取得一定程度的解决。
