问：
某加工企业总经理李总：我们公司是一家传统的制造加工型企业，地处于三线城市，成立十年之余，公司发展已形成一定规模。因公司战略调整新增设了一些岗位，虽然拥有一支忠诚度高、专业技能和经验丰富高的研发、生产与管理人才，但仍感觉人才的战略支撑力不够，对高层次人才处于饥渴状态。请问老师有什么建议。
答：
中天华溥管理咨询张乾惠老师：李总，您好。对于大多数企业来说，选人比育人更重要，人力不是公司财富，合适的人才才是。华溥咨询认为贵公司出现上述问题应该因以下二类原因造成的
公司缺乏基于发展和未来战略对用人理念、人才需求、人才梯队、人才培养和人才激励等方面的系统思考。
公司在人才优化淘汰和高端人才引进方面存在问题。典型的有二类：1、人才优化淘汰方面缺少有效的淘汰机制，冗余人员难以转移和淘汰导致局部人员冗余。2、高端人才引进的流程和评价机制不完善，产生了较大的人才引进风险和成本。
具体解决办法：
第一类的解决办法：建立系统的人才战略规划模型。人才战略规划是承接公司整体战略的关键职能规划，是从找人到“去人”的系统过程，为企业发展提供战略性人力资源支撑。
理念规划：树立成功吸引和保留人才的人力资源管理理念。
组织规划：确定人力资源管理的职能定位，理顺各层级人力资源管理的职能分工。
队伍规划：组织未来成功需要的人才，包括员工数量、员工结构、员工成本、员工价值及员工流动性规划。
制度规划：依据轻重缓急，持续完善人力资源管理制度及执行保障体系，形成年度人力资源工作计划。
人才战略规划模型
第二类解决办法：建立人才优化系统。
1、依据战略明确核心人才的定义和范畴，即明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人才；
2、企业核心人才盘点，检视企业所拥有的核心人才是否能满足企业业务战略对核心人才的需求（数量差异、能力差异与结构欠缺）；
3、外部劳动力市场相应人才的稀缺状况及内部人才提升速度与成长速度比较，确定核心人才队伍未来的发展变化与业务的匹配状况；
4、核心人才总量、结构与提升的系统规划；
5、核心人才队伍建设策略规划：核心人才吸纳规划、核心人才培养规划、核心人才保留规划、核心人才激励规划；
6、建立人才推出机制，进行价值选择，设计管理机制，在人才调整过程中保持平衡。
人才优化循环系统
华溥咨询建议：贵公司获取人才应采用基于战略性的内部养成+外部猎取相结合。
中天华溥管理咨询集团在多年的咨询过程中，遇到了很多公司的管理者提出的各种管理难题，其中很多管理难题都在多个公司中具有共性。华溥咨询集团将逐步选出相关有代表性的管理问题，由专业的老师来作出详细的回答。
本期专家：张乾惠老师
中天华溥管理咨询公司项目经理，拥有4年企业实践经验，2年企业管理咨询经验。具有深厚的专业理论知识，曾服务的客户包括但不限于国网信通产业集团、国网电动汽车服务有限公司、湖北华电电力工程有限公司、国家电网青海省电力公司、中国汽车工业协会、中国汽车技术研究中心。
