问：
某国家一级行业协会秘书长：老师您好，我们是一家协会类单位，属于事业单位性质。在事业单位的背景下，目前我们的薪酬体系基本属于吃大锅饭的状态。由于还部分的带有国家机关的色彩，协会内部的薪酬采用的是行政工资制，大家工作积极性不高，内部优秀人才流失率很高。特别是未来协会将逐步引进市场化的工作机制，开拓市场化的业务，目前的工资体系无法吸引外部优秀人才，也无法留住内部现有的优秀人才。该走的不愿意走，该来的不愿意来，协会定下的发展目标没有相关的人力资源来进行支撑，协会领导只能高高的望着未来的宏伟目标叹气。
请问老师有没有相关的办法帮我们走出这种困境。
答：
中天华溥管理咨询董忠强老师：您好。根据您提供的相关情况，我认为贵协会薪酬体系上存在一定问题，需要通过重新设计薪酬体系来解决。科学、合理的薪酬管理体系能够帮助贵协会解决三个公平：内部公平、外部公平和自我公平。内部公平是公司内部的薪酬应该与岗位承担的职责和工作的难度等相匹配；外部公平是公司内与公司外类似岗位的薪酬进行比较时，应当具有市场竞争力；自我公平是同一岗位的薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配。贵协会只有解决了三个公平才能激发员工的积极性，留住人才和吸引人才。
基于贵协会目前出现的问题，建议引入宽幅薪酬，取代原有的行政工资制。宽幅薪酬可以打破传统的行政等级结构，实现组织的扁平化管理；宽幅薪酬可以激发员工学习技能和能力提高，在传统等级薪酬结构中,员工即使能力达到了较高的水平,但是若公司没有出现职位的空缺,员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下,即使是在同一个薪酬宽带内,公司为员工所提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培养公司所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬；宽幅薪酬可以实现公司内部轮岗，在传统的行政工资制中，薪酬与职位严格挂钩，在轮岗中往往因为薪酬的原因使得轮岗很难执行下去，在宽带薪酬下，薪酬高低不再由职位决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，从而解决了内部轮岗的难题。
薪酬体系设计首先要对公司的员工进行岗位价值评估。岗位价值评估能够帮助评定各岗位的相对价值，同时，建立与市场岗位比较的有机关系,为管理者提供一个可操作的管理工具，用于衡量不同岗位对公司价值贡献的差异。岗位价值评估后要进行薪酬框架的设计。在薪酬框架设计时要明确薪酬策略，薪酬策略包括领先策略、跟随策略、滞后策略及混合策略。薪酬策略的选择要根据公司发展战略需求和公司支付能力来确定，同时薪酬策略应该考虑薪酬设计时要向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。明确了薪酬策略后，进行外部薪酬水平调查并根据公司实际情况确定公司薪酬水平，结合岗位价值评估结果绘制公司宽幅薪酬表。薪酬表完成后，将根据公司人员薪酬现状进行薪酬套改。最后，设计薪酬制度，确保薪酬体系实施并实现动态调整。如在薪酬设计和实施遇到各类问题，可以向我咨询，同时，我公司也可以作为第三方帮助贵公司提供整套的薪酬体系设计服务。
中天华溥管理咨询集团在多年的咨询过程中，遇到了很多企业的管理者提出的各种管理难题，其中很多管理难题都在多个企业中具有共性。华溥咨询集团将逐步选出相关有代表性的管理问题，由专业的老师来作出详细的回答。
本期专家：董忠强
中天华溥管理咨询公司高级项目经理，东华大学理学硕士，6年企业管理经验，具有深厚的专业理论知识，曾服务的客户包括但不限于济南市政设计研究院、安徽寰宇建筑设计院、北电力勘测设计研究院、中轻国际、中材装备、中铁隧道集团、武汉邮科院、中国汽车工业协会、中国汽车技术研究中心、国家电网公司总部、国网电动汽车公司、国网青海省电力公司。
