我国是世界上中小企业较多的一个国家。中小企业在经济、社会以及科技等方面为我国做出了巨大的贡献，从这个方面来说，“没有中小企业，就没有市场经济的发展”，也就没有中国社会 的稳定。而且随着世界科技水平的发展以及社会越来越细的社会分工，这些都将促进中小企业的发展。因此，21 世纪必将是中小企业的世纪，以及中小企业在经济中的地位会大大的提高，其在经济、社会以及科技等方面的作用会越来越突出。
知识经济时代，人力资本是推动企业发展的根本动力与源泉。世界企业发展的现实雄辩地证明了人力资本开发与 人才的重要性。目前，我国的中小企业正在迅速的发展，其主要的原因就是对高素质的人力资本的运用。但是其在发展过程对人力资本的认识程度以及对人力资本的 开发过程中出现了很多的问题。主要表现在以下几个方面：民营企业人力资本培育投入不足；民营企业人力资本管理理念陈旧，不能适应企业发展和市场竞争的需 要；民营企业人力资本培育的机制远没有建立起来等方面。
不论是一个企业还是一个国家，竞争的深层分析就是人才的竞争，人才是制度和技术创新的根本源泉，因此一个企业的发展绝对离不开人才。在企业中进 行科学的人才管理才能引进人才，培育人才以及留住人才，人才对企业发展至关重要，在企业的发展中起到了极为关键的作用，推动中小企业发挥自身的优势，在竞 争中立于不败之地。
一、人力资本及其在中小企业中的作用
人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当·斯密、马歇尔的论述。首先提出人力资本理论的是美国经济学家舒尔茨，他认为人力资本是经济增长的重 要源泉，曾指出：“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间。而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度 上是投资的结果，他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因。”
美国芝加哥大学教授贝克尔指出：“人力资本包括个人的技能、学识、健康，这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通 过受培训所掌握的技能分割开来，这些就是我们所指的人力资本。用一句话概括就是：所谓的人力资本就是个人后天所形成的只知识、技能、经验以及健康等因素的 总和。人力资本与其自然载体具有不可分性。
当今时代，人类社会已逐渐由资源型经济过渡到知识型经济。人力资本作为知识经济时代的战略性资源和企业发展的新动力。在自主创新型企业价值创造 过程中发挥着越来越积极的作用。“人力资本拥有量较多的投资者比人力资本拥有量较少的投资者可以有更高的生产力”拥有一定量的人力资本是自主创新型企业得 以发展、提高竞争能力的重要保障。企业要在激烈的市场竞争中求得生存发展就要不断地寻找市场上出现的机会和深度挖掘自身内部资源，企业创新要靠人才。人力 资本对企业发展与创新的巨大作用主要表现在以下几个方面：
1.提高劳动生产力。企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，同时使一个员工在其他生产条件不变的情况利用更多的生产资料，更加有效的运用复杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。
2.加快企业技术进步。人力资本既是技术进步的发动者，又是新技术的载体和传媒。企业进行技术创新离不开善于开拓、勇于创新、眼界开阔的高层管 理人员，离不开业务精良、技术扎实、素质过硬的技术人员，离不开数量庞大、适应现代化生产的熟练工人。只有充分开发和调动这三个层面的人力资本的积极性， 才能实现企业的技术进步。
3.促进企业产业结构优化。只有通过对人力资本的投入与使用才能改造传统产业调整产业结构，更加合理高效的配置资源、提升综合实力，实现跨越式发展。
21世纪，国际竞争的焦点日益集中在经济与科技上。在这样的趋势下，企业进行人力资本开发和研究日益重要。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企 业的成功离不开那些富有激情和敬业精神的管理人才，同样也缺不了普通员工的努力，而优秀企业经营管理人才和员工的不断涌现，归根到底取决于良好的企业人力 资本的管理模式与机制。国际上很多的跨国公司迅速崛起并经久不衰的原因，不仅在于其拥有雄厚的资本实力、精湛的工艺设备，更在于其拥有良好的企业人力资本 开发和管理模式。因此，加强我国中小企业的人力资本开发研究，具有十分重要的现实意义。
二、我国中小企业人力资本发展现状
中国是一个地区经济社会发展水平存在较大不平衡的国家。民营企业发展在地区之间也同样表现出明显的差异。因而，从人力资本的现状看，东部沿海地 区经济社会发展较快，尤其是能够提高人力资本的资源大都集中在城市和东部沿海省份，这些地区的教育发展水平高于中西部地区和农村地区。同时，也由于这些地 区除教育以外的条件，尤其与培养人力资本相关的条件较好，使得人力资本的成长有一个外在的良好客观环境，并与中西部地区和农村地区形成明显的落差。受此影 响，中国民营企业的人力资本发展现状表现为如下特征：
1. 民营企业人力资本水平普遍不高。2013年8月，中国社会科学院民营经济研究中心对浙江省、江苏省、北京市、辽宁省、山东省、湖北省、云南省、河北省、福 建省、上海市、广东省等11省市做了关于人力资本与民营企业竞争力的问卷调查，另外对江西、四川、陕西三省份各有1份问卷，在收回问卷的基础上形成了 1594份有效问卷的数据库。该次问卷调查覆盖的范围为注册资本金200万元以上的生产加工、服务型民营企业。调查结果显示，现阶段中国民营企业人力资本 状况不容乐观。在人力资源数据比较齐全的327家民营企业的234085名员工中，硕士及以上学历的有 1210名，占全部员工总数的 1％；大学毕业的员工有12848名，占全部员工总数的5％；大专毕业的员工有27422名，占全部员工总数的12％；高中、中等专业学校和技校毕业的员 工有98212名，占全部员工总数的42％；高中、中等专业和技校毕业的员工有94393名，占全部员工总数的40％。
2. 民营企业人力资本水平存在明显的地区差异。民营企业人力资本之所以存在明显的地区差异，在很大程度上与地区经济和社会发展水平，与教育资源的优劣和丰裕程 度，与人力资源培养的相关条件，有着很强的正相关关联。一般说，东部沿海地区聚集着较多、较好的教育资源，当地的经济和社会发展也快于中西部地区，特别是 对人力资本成长有影响的一些重要条件，是中西部地区所不具备的。例如，良好的文化氛围，较为便利的学习环境，获取信息的渠道广泛和获取信息成本较低等。更 重要的是，东部地区市场化进程快于中西部地区，市场竞争对推动民营企业人力资本的发展起到关键性作用。从调查的情况看，东部地区民营企业人力资本状况好于 中部地区的民营企业，中部地区的民营企业人力资本状况好于西部地区的民营企业(见表1)
表 1 2013年三省市民营企业人力资源结构比较
3. 民营企业人力资本水平存在明显的企业规模差异。这里所说的企业规模，主要包括两层含义：第一层含义是指企业的固定资产规模。一般说来，在劳动力数量不变的 情况下，企业的固定资产规模越大，企业的资本一劳动比率就越高，生产设备的先进程度也越高。那么，对劳动者的人力资本要求也相应的提高。第二层含义是指企 业的生产规模。一般说来，企业在生产规模不断扩大、技术设备不断更新的上升发展时期，设备和生产技术更新加快，要求劳动者通过不断学习更新已有的生产知识 和技能。劳动者更新劳动生产技能的过程，就是人力资本不断提高的过程。因此，劳动者人力资本不断提高的过程与企业生产规模不断扩大，有明显的正相关性。调 研组对327家民营企业人力资本状况的调查结支持了上述结论(见表2)。
三、我国中小企业人力资本开发存在的主要问题
1. 民营企业人力资本培育投入不足。民营企业人力资本水平低的另一个重要原因是，民营企业人力资本培育投入不足。在所调查的327家民营企业中，按绝对额计 算，2013年调查企业平均在职工技术培训上的投人为63万元，占调查企业平均销售额的 0.136％，平均每名职工的培训投入是 844元。从单个企业的角度观察，2013年在有投入记录的企业中，企业用于员工人力资本培育投入资金总额最多的为6385万元，占企业当年产值总额的 1％，平均每名员工的培训投入为11900元投入最少的企业仅有500元，占企业当年产值总额的0.018％，平均到每名员工身上只有 9.25元。此外，在 327家民营企业中，有 69家企业没有投入。可见在现阶段，民营企业人力资本培育投入的情况差异很大。民营企业对员工人力资本投入不足的原因主要有：一是企业自身处于资本积累时 期，激烈的市场竞争和企业生存需要，使企业将投资注意力过多地放在了扩大生产规模和市场份额上，忽视了对员工人力资本培育的投入。二是企业发展初期实力比 较薄弱，也没有更多的资金用于员工的人力资本培育三是民营企业过多依赖劳动密集型的低成本扩张发展模式，这曾经是民营企业获取竞争优势的利器采用这样一种 发展模式的内容是，利用劳动力的最佳年龄，如 18—25岁，来为企业发展贡献人口红利。同时，也利用劳动力最终要回流家乡的特点，通过不停地轮换劳动力来取得劳动生产成本的竞争优势也避免了企业对员 工人力资本培育的投入。如果中国劳动力供给能够保持相对充足，那么，劳动力成在一段时期内就不会出现上升过快的现象，民营企业就得以采用这样一种发展模 式。换句话说，企业对员工人力资本培育投入不足的现状将很难改观。
2. 民营企业人力资本管理理念陈旧，不能适应企业发展和市场竞争的需要。目前民营企业的生产过程中，对劳动力的管理还停留在将劳动力仅仅看成为一个有力气能干 活的简单生产要素的时代，不仅不能为其发展创造条件，不能为提高劳动力的人力资本进行必要的投入，相反，还利用各种可能的手段限制其人力资本水平的提高。 最为突出的表现就是绝大多数民营企业员工的管理都是由企业的劳资部门负责，而很少有企业建立人力资源开发部门来对企业员工的人力资本进行管理。虽然两者都 行使对企业员工进行管理的职能，但劳动工资部门和人力资源管理部门显然在管理职能上、管理内容与方法上存在明显差异。把企业员工仅仅看作是一种简单的生产 要素，而不是可以不断提高自身素质的人力资本来管理的理念，本身就阻碍了企业员工的全面发展，其中也包括员工人力资本的发展。
3. 民营企业人力资本培育的机制远没有建立起来。民营企业没有建立人力资本培育机制，是民营企业员工人力资本水平难以改善的重要因素。根据韦恩 F·卡 肖关于人力资源管理的学说，人力资本培育机制应当包括三个方面的内容：一是人力资本培训。人力资本培训包括岗前培训和上岗后的可持续上岗培训。二是人力资 本的绩效管理，这既是对企业人力资本培训的检验，同时也是企业发现人才，鼓励员工更好工作，改善其人力资本水平的一种激励方法。三是人力资本职业生涯管 理。对员工进行人力资本培训，主要是从企业的长远发展考虑，将企业长远发展与员工人力资本培训相结合就是企业对员工的职业生涯管理。这种管理不仅体现了企 业利益，而且也兼顾到了员工的利益，是在体现企业发展利益基础上，关注员工自我，关注个体组织的管理。因而，它把企业发展利益与员工自我发展，把薪酬与绩 效有机结合于企业的管理中，构成了企业人力资本培育机制的重要组成部分，是推动企业人力资本水平不断提高的重要因素。但是，从调查的情况看，民营企业只重 视员工上岗前的短期生产技术培训，忽视上岗后的人力资本职业生涯管理；只重视对企业员工的一般性工作考核与工资管理，而且在很多情况下都是将员工放在个被 动管理的环境下来进行管理，很少关注员工自身发展的要求，尤其是员工人力资本发展的要求，用现在通行的说法就是不能体现以人为本的管理。这样一来，不仅不 能调动员工对人力资本投资的积极性，不利于改善企业人力资本水平不高的现状，还十分容易在企业与员工之间形成比较紧张的劳资关系，不利于企业的长远发展。
四、中小企业进行人力资本开发的途径与方法
1．树立人才为本的观念，加大对人力资本的投资力度
一方面要树立人才为本观。人是企业生产力要素中最重要的要素。培育企业的核心能力要创新 。技术创新管理的核心还是人的管理 建立有效竞争机制是企业获得人力补充的重要渠道。这就要建立完善的考聘体系。其实质就是选什么样的人、用什么样的人。美国迪斯尼公司的首席执行官迈克尔。 艾森纳也强调指 出。“我们真正的产品是人才。”另一方面 。企业在投入上，要将物质资本的投资适当向人力资本的投资转移。企业对人力资本进行投资的主要方式包括教育、培训等。首先在职工教育的投资上要遵循收益对 称原则。也就是谁投资谁受益。增强企业在教育投资上的积极性。企业还要把对员工的培训作为一件大事来抓。对培训工作加强管理。注重实效。为了提高培训效 果，必须强化对员工的培训是长期性、持续性的系统工程的认识。必须努力创造良好的培训软硬件环境 。进行高标准的培训设计 。把培训工作与对培训者的考核 、升迁 、上岗等机制挂起钩来 。还要注意本企业“潜在人才”的培训 。注重根据社会发展进行专业知识的培训，既要重视岗前培训 。更要注重岗后培训 ，既要重视全员教育培训，又要有中、长期计划 。做到全面提高企业经营水平与加强人力资本开发相结合。培训工作要让员工切身体会到培训是个人提高和发展的源动力，培养 、激励、留住优秀员工 ，促进人力资源 向人力资本的转化。提高企业的经济效益通过人力资本投资 ，提升员工的人力资本水平，充分发挥其应有的能力和潜力。
2．建立有效的激励机制
建立良好的激励机制，充分激发员工潜能，保激励机制的合理性和实效性。激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是励机制中最为常用的2种激 励手段。建立良好的激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。
(1)加大物质激励力度，激发员工的潜能和创造力。建立以绩效为依据的分配 制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多 得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。
(2)注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，要考虑给予提高基本薪金和年度奖 金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年薪制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与 共的意识。
(3)注重精神激励机制作用，建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机 会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值 的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。
(4)要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系 统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人 事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
3．帮助员工做好生涯规划
个人在成长过程中应该对 自己的生涯有所规划，只有这样，才能找到工作和前进的方向，明白自己将向哪方面发展，最终为达到自己的目标而不断努力的。因此，企业应该在这方面给予一定 的投入。即企业要在一开始就为员工做有关生涯规划的培训，使得每一个员工都能明白人生的规划，找准方向并为之奋斗，在实现员工自身价值的同时也给企业带来 了利益 。
4．注重培养企业的文化凝聚力
企业文化作为企业的重要组成部分，不仅代表企业的价值理念，更是企业内部约束人力资本的最后一道防线，是使人力资本凝聚在一起并和谐运作的一张 网。不断培育企业精神，树立“以人为本”的用人理念，充分整合好现有的人力资本资源，才能使人力资本的价值的以最大的体现，人力资本的作用的到最大的发 挥。并且企业的人力资源政策要创造出“事业留人 待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围，让员工与企业同步成长，让员工在企业有“成就感”、“家园感”。如果说20世纪企业管理的主要手段是科学与管理， 那么21世纪强调的则是推动力的人，企业首先是以人为要素的经济组织，如何发挥这个组织内每个人的智慧，增强每个人的才干，以最佳的组合来实现企业目标， 便是企业文化之所在之灵魂。一切成功的企业都有适应其特点的企业文化。而企业文化在企业的发展过程中也起着越来越重要的作用。
在我国，中小企业发展迅速，特别是随着我国市场经济快速发展，中小企也已经成为国民经济中非公有制经济的重要组成部分，并在经济的发展中起着非 常重要的作用。但是随着科技以及知识经济的快速发展，企业之间的竞争越来越趋向于人力资本的竞争，而我国中小企业在人力资本发展以及开发等方面存在很多的 问题，因此必须尽快对其进行改进，以尽快提高中小企业的落后的人力资本状况，加快人力资本的开发，这样可以促进我国中小企业的发展。
表2 按销售规模划分的调查企业平均销售规模与人力资源结构比较(单位：万元；％)
