以薪酬为核心的激励体系改革与优化是企业管理的核心部分，一旦企业在发展中出现了问题，企业的管理者往往都会想到是不是激励体系出了问题，也往往会希望从激励体系入手进行改革，以期待用薪酬改革将企业发展与员工的个人利益结合在一起，激发起员工对工作的热情与态度，从而解决企业管理中存在的问题。
作为一个外部咨询顾问在协助企业进行薪酬改革时，往往会犯一种“文本主义”错误，即直观的认为薪酬改革就是对狭义的薪酬体系进行调整优化，即岗位价值评估、宽带薪酬设计、员工薪酬套算。但是中天华溥在多年的企业管理咨询中，遇到此类问题都会详细的探究一下，企业所说的薪酬改革，是否包含了企业的定岗定编、目标分解、薪酬管理以及绩效考核的广义的薪酬改革。应该说，越是成长速度较快、管理基础较差的成长性企业，越倾向于广义的薪酬改革需求，而越是成熟的企业，他们所说的薪酬改革，越集中于狭义的薪酬改革。
薪酬改革属于许多咨询机构的常规性项目，技术操作难度并不大，但是在实际操作中却经常难以满足企业的具体要求，或者提供一个半拉子工程，或者干脆败走麦城，其实主要还是对薪酬改革的理解仅仅限于技术层面，在本篇文章中，我们希望将中天华溥在多个咨询项目中的经验总结一下，对企业的薪酬改革，特别是成长企业的薪酬改革提出一些有益的观点。
一、薪酬改革中的“价值管理”理念
在薪酬改革中，中天华溥一般会强调在改革过程中遵循的基本理念，即“价值管理”的理念，也就是薪酬是企业对员工的支付，但是企业对员工的支付依据应该是“价值”，企业应该根据价值产生的来源与动力进行支付，只有这种精准的薪酬支付，才能够真正起到激励的效果。
“价值管理”的理念主要包含五个维度：
岗位价值：岗位价值是企业薪酬体系设计的基础，是对每个岗位对公司创造价值的判断，也是企业对岗位稀缺性、岗位工作职责付出的认知。这部分价值往往通过“岗位价值评估”来体现。
市场价值：市场价值是薪酬体系中解决薪酬外部公平的依据，是本企业在人力资源市场中具有竞争力的依据。这部分价值往往通过“外部薪酬调研”活动来体现。
能力价值：薪酬中的能力价值体现出同一岗位不同员工的差异化薪酬，鼓励员工通过自我成长获取更高的薪酬，能力薪酬对应着宽带薪酬设计的理念。能力价值往往通过“任职能力评估”的方法来实现。
业绩价值：薪酬中的业绩价值是指薪酬如何对接绩效考核的问题，是体现企业鼓励“多劳多得”的文化，拒绝薪酬大锅饭。这部分价值往往通过“绩效考核”的结果来体现。
企业价值：在薪酬管理中，企业创造价值对应薪酬总额的管理工作，通过薪酬总额的管理，实现员工收入与企业收益的同步增长。这部分价值比较复杂，很多企业在工资总额管理上存在问题，需要我们在“人效比”或者“公司业绩与员工收入联动”上做好管理机制。
二、薪酬管理问题中的“三个维度”
在薪酬改革中，我们需要发现当前薪酬体系中存在的问题，然后针对性的提供改革方案，或者选择改革的切入点。但是我们发现，很多的外部顾问以及企业内部的人力资源专业人员，面对薪酬改革时特别喜欢直接从技术手段入手，关注的是岗位价值评估、宽带薪酬设计、带宽、级高等等问题。但是你又发现这些纯粹的技术问题虽然操作上很好解决，但是又不解决实际问题，甚至在技术操作时往往找不到方向，引起企业内部对技术手段的质疑。
因此，中天华溥在薪酬改革的实践中，将薪酬管理中存在的问题归纳为三个维度，也就是“薪酬的基础层”、“薪酬的技术层”、“薪酬的文化层”。
1，薪酬的基础层
薪酬的基础层包括公司目标与经营计划是否准确、岗位与职责体系是否完善、任职资格体系是否与职级管理衔接、流程与制度体系是否清晰。
激励体系“基础层”容易出现的问题包括：
（1）公司目标与经营计划如果不准确，很可能影响根据业绩指标决定的业绩薪酬部分，目标过高与过低都使员工失去努力的兴趣。
（2）如果未开展清晰的岗位设计与职责划分，会在岗位价值评估中出现偏差，一些企业在工作中混岗管理的状况，也是造成薪酬大锅饭的主要原因。
（3）任职资格体系与员工评价体系的缺失，会造成薪酬体系中“宽带薪酬”的失效，从而对员工成长带来负面效果。
（4）缺乏流程与制度的支持，会在绩效考核时出现结果偏差，难以分清关键任务的绩效责任，从而引起部分员工对绩效结果的不满。。
2、薪酬的技术层
薪酬激励体系设计中技术层可能出现的问题：
（1）标准问题：在薪酬市场对标中选取的对标岗位与对标标准是否适宜、在薪等划分上是否适宜、在宽带薪级划分上是否还有改进空间、在薪酬结构比例上是否合适、在薪级晋升标准上是否清晰准确、在薪酬类别划分上是否考虑到岗位序列的不同、在绩效考核中考核标准是否准确等…
（2）导向问题：在薪酬体系的设计中，对关键岗位核心岗位的导向是否明确、在激励体系设计中，是业绩导向还是任务导向、是成本导向还是效率导向都可能引起薪酬设计理念的混乱。
（3）程序问题：在岗位价值评估中，参与岗位价值评估的专家团队是否合适？在绩效考核中，考核到团队层面，再在团队中进行二次分配是否有问题？在确定团队业绩目标时，是否取得了统一的共识？在宽带薪酬定级时，采用了什么样的方法进行员工薪酬入级，等等这些都会影响到激励的效果。
3、薪酬的文化层
薪酬激励体系中文化层面经常出现的问题：
（1）是否需要的问题：在激励管理中，成长企业经常会面临着是否需要科学管理的问题，一些老员工认为没有必要搞的那么复杂，之前的那种经验式管理也很好，现在的定岗管理、绩效考核完全没有必要，就是压榨员工的一种方式。
（2）管理标准的问题：一些来自成熟企业的员工会将原来企业的管理习惯带过来，会认为我们之前的企业是那样做的，你现在这样做是有问题的，从而对公司的管理提出挑战。
（3）对待不一致的态度问题：一些企业没有建立起有效的权威体系，当遇到不一致的问题时无法达成一致意见，比如绩效目标、考核标准、职责分配等，久议不决、决定了不执行、执行中反复挑战等现象会不断对企业效率带来衰减，挑战企业的管理能力。
三、薪酬管理中可能出现的问题
中天华溥根据之前的薪酬改革项目，总结出在薪酬设计与管理中容易出现的问题，并进行了归类分析，可以作为企业薪酬改革与设计的参考。
