在前一期国有企业的工作总额管理中，我们详细介绍了确定国有企业工资总额基数的四种方法，分别是：清算数法、实发数法、均值数法和零基数法。
在确定好工资总额基数的基础上，就可以在这个基础上确定本年度的工资总额预算了，那么国有企业到底如何在工资总额基数的基础上来确定本年度的工资总额预算呢？
首先需要说明的是，在《中央企业工资总额管理办法》中的第十六条明确规定：工资总额预算与利润总额等经济效益指标的业绩考核目标值挂钩。具体的挂钩方式，我们在《办法》的基础上为大家简单的总结出两种方式：
第一类方式是“全额业绩联动决定机制”。在此类模式中，工资总额由“工资总额基数、效益联动系数、效率调节系数”三者决定，也就是：工资总额=工资总额基数*效益系数*效率系数。
效益系数=本年度经济效益指标/（上年度）平均效益指标
效率系数=本年度效率指标/（上年度）平均效率指标
从这个公式可以看出，只有本年度两个指标（效益系数与效率系数）都呈现出稳定增长的态势，本年度的工资总额才会出现必然的增长。而两个指标中的任何一个指标下降，都有可能带来本年度工资总额低于上年度的工资总额基数。
在《中央企业工资总额管理办法》中的具体规定比较原则，具体如下：
也就是说，在《规定》中明确规定了效益为第一关联指标，在效益关联的基础上，效率作为参考性的关联指标。
第二类方式是“增量业绩联动决定机制”。在此类模式中，工资总额分割为保障性工资、效益性工资、单列工资，其中，保障性工资不与业绩联动，其占比根据企业的功能定位、业务类型等差异化确定。
也就是说，为了保障第二类企业的工资总额相对稳定，先拿出一部分工资作为保障性工资，这部分保障性工资不依企业效益和效率的变化而增减，确保企业工资总额的稳定性。而另外剩下的部分才会与当年的企业效益与效率相挂钩。
也就是本年度工资总额=保障性工资总额基数+效益性工资总额基数*效益系数*效率系数。而工资总额基数=保障性工资总额基数+效益性工资总额基数。
这种工资总额决定方式在《中央企业工资总额管理办法》中第十八条也有具体规定，具体如下：
也就是说，并不是任何企业都可以实行“增量业绩联动决定机制”的工资总额决定办法的，只有那些属于公益类国企、功能类国企才有这种资格。
当然了，增量业绩联动方式是一把双刃剑，当企业经济效益上升时，员工难以同时享受到企业业绩上升带来的好处，而当企业经济效益下降时，也不会因为企业经济效益不好而受到更大的收入损失。
第二个问题我们来谈一谈企业工资总额决定机制时的联动指标如何选取
我们在前边一直在说效益联动系数指标与效率联动系数指标，但是到底应该选取哪些经济效益指标，应该选取哪些效率指标，这是需要根据每个企业的情况去综合考虑的，下面我们就每类指标分别列示出可以选取的相关指标。
经济效益类指标：
企业的利润总额、净利润、经济增加值、资产负债率、市场占有率、资本成本率等都可以作为经济效益类指标入选。这里需要说明的是，每类入选指标都要根据企业的行业特征、企业的类型不同来选取。比如功能类国企很难用“净利润”、“市场占有率”等指标来表达企业的效益，那么此时是否可以采用比如“任务完成率”，“综合成本率”等等指标来代替。
而行业本身特点也是如此，固定资产投入比较少，更多的依赖于人力成本投入的服务类企业，在“资产负债率”、“资本成本率”等指标的使用上也相对困难，应该酌情用其他指标来替代。
效率类指标：
效率类指标的选取维度更多，其中人均劳动生产率使用最为广泛，其他的指标包含：
劳动生产率指标：如人均增加值、人均利润；人工成本利润指标：如人均营业收入、人均工作量；人工成本投入产出率指标：如人工成本利润率；人事费用率指标等。
效率类指标的选取要根据企业自身的积累，内部管理基础较好的企业，在效率类指标的选取上会有更多的选择余地。
社会平均效益指标：
社会平均效益指标，也称工资水平指标，主要与当地社会平均工资挂钩。为了考虑到社会的公平性问题，作为享受国家政策支持的国有企业，在工资总额的决定上不得不考虑到一些社会平均效益指标。如果国民经济一直处于趋紧的水平，社会各行业都广泛存在工资水平难以上涨的现象，那么作为社会经济的主体之一国有企业，即便是自己的经济效益与效率增长较好，也应该注意到社会影响，不涨或者少涨工资总额。
同时，在一个央企集团内部，要考虑到同一层级分子公司在不同地域的工资差异水平，比如中国移动集团，由于全国各地经济发展水平不一致，上海的效益远远高于青海，但是考虑到集团内部的公平性，也应该在中国移动上海公司与中国移动青海公司之间尽量控制系数差距，不至于使集团内部的差异性过大。
指标权重的问题：
在选取各类联动指标时，还要时刻关注选取指标的权重系数，这也代表着不同指标在工资总额决定中的作用大小。不要让一些次要指标占据更大的比重，这样的话会使工资总额的指标联动失去了初始的意义。
国有企业工资总额决定机制方式在《规定》中已经比较清晰，而到底选取哪些联动指标却存在很多模糊的地带，这也给各级国有企业的监管方对工资总额的管理提出了更高的要求。通过工资总额审核备案、审计监督的方式及时制止或者责令修改不合理的工资总额决定机制。
另外还需要说明的是，以上我们所说的都是一般情况，当市场环境发生重大变化、政策环境发生重大变化、企业发生重大的兼并重组时，就需要一事一议，根据具体情况来审核审批当年的工资总额预算。
