任职资格是指任职者要完成其工作必须具备的知识、经验、技术、能力、素质和行为等，是对待特定工作领域的工作人员工作能力的证明。如果将它与职族、职类划分以及职业发展通道结合起来，并为各级岗位建立清晰、明确的任职资格标准，就形成任职资格体系。
一、任职资格体系构建的基本流程
步骤一：职族、职类划分
将工作性质和主要职责相似的职位划分到一起，形成若干大的职位集合，就是“职族”。常见的职族系列包括：管理族、生产族、技术族、营销族等。每个职族还可以划分为更细的职类。比如“营销族”，可以再细分为市场类、销售类、客户类等（详见图1）。
图1：某公司职族、职类划分示例
步骤二：建立职业发展通道
发展通道是员工在企业里可能的职业发展路径（详见图2）。以某新员工为例，经过几年的努力，他可以成为骨干；随后他可以走“管理路线”，也可以选择“专家路线”。选择的依据主要是自己的兴趣与专长，以及企业能够提供的发展空间。而且，他还可以在成长途中进行横向“变轨”。例如，以某“专家”为例，当他的管理能力得到相应的开发，一旦有机会，他就可以去应聘管理族中的初级经理；管理者亦是如此，当晋升道路受阻，且自身业务能力达到相应要求时，他也可以申报更高级别的“专家”岗，并因此获得更高的报酬。
图2：某公司职业发展通道示例
步骤三：职级、职等划分
在建立了顺畅的职业发展通道后，就可以将每个职族、职类沿着纵向发展路径划分出若干级别，因此就形成了一系列职级；而每个职级，又可再次划分为不同的职等（详见图3）
图3：某公司职级、职等划分示例
步骤四：设计任职资格标准
设计任职资格标准就是将各职位类别的每一职级所需要的知识、经验、技能、素质与行为要求等进行明确界定。
设计任职资格标准主要包括以下环节：
1、搜集资料。包括国家有关职业分类的标准与定义，行业优秀公司的成熟做法，以及本公司有关文件等
2、业务分析。是设计任职资格标准的基础工作，如果这一环节出现疏漏，那后面的很多工作将不得不推倒重来。业务分析的主要对象包括组织机构设置、主要业务流程、关键工作单元与核心职责领域等，其目的是熟悉各职族、职类的主要工作及相互关系。
3、标准设计。根据上述任职资格标准对于“能力”和“行为”的分解结果，召集有关人员分析、讨论具体的要素指标，另外，企业还可根据实际需求设计“参考项”，主要考察员工的品德等有关要素（详见图4）。
图4:某公司任职资格标准分解示例
步骤五：审批通过与颁布实施
任职资格体系的初稿由相关责任部门或责任人审核、测试，经公司决策层评议和专家评审通过后形成公司《任职资格体系》的试行终稿。随后，公司即可安排有关部门进行有针对性的集中讲解与申报辅导，并安排时间具体实施。
二、任职资格体系在人力资源管理中的应用
（一）对企业人力资源规划具有促进作用
人力资源规划是以企业的实际发展情况为依据，并借助科学合理的方式对企业人力资源的需求进行估算，从而制定针对性的措施，保障企业在合理的时间内、合理的职位上获得相应数量与质量的员工。让企业人力资源充分发挥其作用，为企业的长远发展提供最优的人才资源。基于任职资格的人力资源规划，要以企业任职身份进行相应的划分和任职资格的开发，从而能精准判断企业发展所需人才的数量及质量。结合企业的实际发展形式，制定正确的人力资源战略选择，从而制定科学合理的规划来促进实施。
（二）帮助企业明确员工的培训发展方向
任职资格体现了一个企业对人才的要求和相应标准，从而能明确员工的岗位职责与正确培训方向，帮助企业对员工的培训工作具有针对性。企业人力资源部门可根据任职资格对不同岗位的员工进行相关知识、技术方面进行培训，并根据企业人力资源规划的基本要求和在任职资格要求的基础上衡量员工的专业能力，从而制定符合企业与员工共同发展的培训计划，有效提高培训的效果。
（三）有效提高企业进行薪酬绩效管理
任职资格不能直接影响员工的薪酬，但能反应出员工的职位等级来进行薪酬的制定，由此可见，任职资格能间接影响员工的薪酬。企业人力资源管理不断对任职资格管理进行强化，也能对员工的岗位胜任能力进行细致挑选，员工的任职等级 也会随之增加，使员工的薪酬得到涨幅。员工的任职能力提升后，任职级别也会得到提升，薪酬的涨幅空间也会扩大，所以，企业要严格制定并完善薪酬制度，加强对薪酬制度的监管力度。按照员工的职位进行认真评估，按照他们对企业的贡献大小进行评估，企业也能通过评估，来明确企业各岗位的重要程度，最后在根据任职资格的要求来逐步完善企业的薪酬绩效管理制度。
（四）帮助企业建立“能力库”
为企业的发展战略建立相应的能力库，对企业的发展具有深远的影响。因为，能力库中不但定义企业发展战略所需的知识，还涵盖对企业员工所需掌握的专业技能要求，若企业在发展中受到外界因素的影响，导致战略目标的改变，能力库也会进行着变化。通过对人力资源管理中任职资格体系的建设，能帮助企业能力库始终符合企业发展战略的要求和自身情况符合度最高的人力资源管理理念，培养出更多的人才，为企业发展提供动力。
（五）提高企业人才招聘与培养工作
企业在招聘之前，要充分了解招聘岗位的任职资格，从而能从多方面对应聘人员进行考量，有助于企业招聘的稳定性与有效性。任职资格能为企业创建一个公平的招聘环境，在招聘中关注到应聘者的专业能力，是否符合企业招聘岗位的任职要求。在员工的晋升通道上，企业能通过任职资格标准对员工进行正确引领，培养员工主动学习的能力与工作态度。最大程度激发员工的潜力，帮助员工对自身未来的发展进行合理的定位。通过任职资格标准进行引导，让新员工在这样的氛围中不断成长，成为企业发展所需的人才。
作者：祖雪梅 中天华溥高级项目经理。4年企业管理咨询经验，曾在华润万家等知名企业拥有5年以上企业管理实践经验，理论功底扎实，拥有多家国内大型国有企业的咨询管理经验，擅长领域为人力资源的全模块管理。曾服务的典型客户及项目包括但不限于：国网安徽省电力公司（基于“积分制”考核的班组激励约束机制建设咨询项目）、北京新航城控股有限公司（人力资源规划咨询项目）、广西投资集团方元电力有限公司（战略、管控、组织与薪酬绩效管理项目）、武汉常青阳光幼儿园（组织、流程、绩效管理优化项目）、国网河南经研院（能力素质模型建构及队伍能力提升规划研究项目）、山东金桥集团（全面管理提升项目）、湖南永州公交集团（企业文化建设项目）、咸阳宝石钢管钢绳有限公司（战略落地指标体系构建项目）、泰山电力有限公司（组织架构、薪酬与绩效体系设计管理咨询项目）等。
