一、福利设置的影响因素
企业为员工提供的福利项目，受到来自企业外部因素和内部因素的共同制约和影响。国家关于福利方面的相关法律法规和政策、市场薪酬水平、相关税收制度、劳动力供求状况等共同构成了影响企业福利设置的外部因素。企业的经营效益、薪酬战略、员工的构成、工作特征等共同构造了影响企业员工福利设置的内部环境。企业在设置自己的福利项目和福利水平时，必须要考虑以上因素，寻找最适合自身发展需要的福利管理制度，争取做到能够与企业所处的内外部环境相适应，达到力量的匹配效果，最终作出员工福利的合理选择和定位。
(一)外部环境
1. 国家相关法律法规和政策对福利设置的影响
通常来讲，与员工福利最密切相关的法律政策文件，是宪法和劳动法系列中对员工福利的规定以及社会保障法律的相关规定。我国1982年的《宪法》明确规定：实行各尽所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有获得物质帮助的权利。这是我国关于福利问题的最高法律规定。《劳动法》中明确规定的员工福利包括社会保险、工作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成年工的保护等内容。此外，国家的一些行政法规也规定了相关员工福利的内容，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险在内的社会保险方面的法规对员工的相关福利作了明确规定。国家出台的工时制度、特殊劳动保护制度等都是行政法规方面的福利规定。
2. 市场薪酬水平对福利设置的影响
市场薪酬水平是影响企业薪酬制定的重要因素，同时也对福利设置产生影响。企业要吸引优秀人才，必然要提供具有吸引力的薪酬，这就需要企业考虑当前市场薪酬的整体水平，对此作出判断和反应，进而调整自己的薪酬结构和福利水平，包括设计具有吸引力的福利待遇来吸引和留住人才。
3. 相关税收制度对福利设置的影响
国家对很多企业福利项目实行税收减免的优惠政策，这是企业愿意提供相应补充福利的一个重要的动力。比如，为了调动企业和个人参加企业年金(过去一直称之为“企业补充养老保险”)的积极性，国务院于2000年下发了第42号文件，明确规定试点地区的企业建立企业年金制，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支，享受税收优惠政策。国家的所得税制度是企业考虑如何通过福利设置改变薪酬结构，进而达到合理避税的一个因素。如果企业在设计薪酬结构时考虑避税问题，那么企业就可以设计一些国家具有优惠政策的福利项目，在薪酬总额一定时，增加员工的效用。
4. 劳动力供求状况对福利设置的影响
劳动力供求状况对福利的影响是较为明显的。当劳动力供大于求时，企业提供的福利无论从数量上还是水平上都会减少。当然，法定的福利项目不会减少，但是由于工资总额降低，福利水平自然会随之下降。当劳动力供不应求时，企业会设法提高福利待遇水平，吸引人才为其服务。
（二）内部环境
1. 企业经营效益对福利设置的影响
企业经营效益的好坏是影响企业提供福利水平的决定性因素。企业经营效益好，就有能力为员工提供优厚的福利待遇；企业经营效益差，也就自然会影响到企业提供福利的水平。企业在提供福利的同时也要考虑其成本与收益之间的关系。企业在设计自己的福利制度时，一方面要考虑成本的支出，包括福利项目成本和福利管理成本等，另一方面也要考虑福利为企业带来的收益，包括提高员工满意度、提高工作效率、降低流动率等，从而把握成本与收益的平衡关系。因此，福利设置一方面受企业经营效益的影响，反过来也影响企业的经营效益。
2. 企业薪酬策略对福利设置的影响
薪酬策略一般可以分为市场领先型、市场匹配型、市场落后型、浮动型策略，通常，薪酬策略的选择与企业的盈利能力和所处的发展阶段相关。一般而言，经济效益好的企业有能力选择市场领先型薪酬策略，反之就要在市场匹配型和市场落后型中做抉择。在快速发展阶段，企业更愿意采用市场领先型薪酬策略，包括提供优厚的福利待遇。在成熟期，企业更多地采取市场匹配型薪酬策略。此外，企业一般要根据自身特点选择不同的薪酬结构，有的企业选择高弹性薪酬模式，实施低工资、高奖励、低福利组合；有的企业则选择高稳定薪酬模式,釆用高工资、少奖金、高福利组合；也有低工资、高福利的实践。因此，企业的薪酬策略对员工福利的水平有重要影响。
3. 员工构成对福利设置的影响
员工的年龄和文化程度不同，对福利水平和福利项目的需求存在明显的差异,年轻员工一般倾向于高工资、低福利的薪酬结构，而年龄较大的员工对福利的接受程度较高。此外，年轻人更偏好休闲娱乐性的福利项目，而有孩子的员工需要更多的服务.如孩子的照料和子女的学费。这也是为什么近年来弹性福利发展较快的主要原因。在一个企业内部，福利制度要尽量满足不同类型员工的需求，在设计上要合理安排，照顾到多方面、多层次的需要，尽量考虑员工的经济与生活需要、社交与休闲需要、健康与安全需要以及职业发展的需要。
4. 工作特征对福利设置的影响
福利的设置也要考虑到不同的工作特征这一要素。当前随着知识经济和信息经济的到来，工作方式发生了很大变化，弹性工作时间和工作地点这些新的福利方式随之产生，同时，由于工作绩效更多地来自有创造力的知识员工，利润分享方案、员工持股计划等福利方案被越来越多地运用。随着当前社会发展步伐的加快，工作压力变得越来越大，紧张程度越来越高，员工更需要生活服务，更需要方便自己，更关注生活质量，更希望释放压力，对这方面的福利需求也就越来越强烈。有些企业通过建立员工俱乐部、运动健身设施、文化娱乐设施和组织旅游等形式，让员工在紧张的工作之余放松身心，缓解疲劳。还有的企业建立了倾听员工诉说的制度，企业领导人定期与员工面对面交流，直接倾听员工诉说心中的烦恼，或聘请专家对员工进行心理指导，帮助缓解压力。这对高强度、满负荷工作的员工而言无疑是很大的安慰和激励。
二、福利的设计模式
员工福利方案的设计是保证福利制度发挥作用的重要环节。由于福利支出在企业中已成为一项重要的开支，而且员工福利的激励作用也逐渐受到重视，因此任何企业都不可能也不应该盲目实施员工福列，而应当根据企业的情况和员工的特点来向员工提供福利，这样才能保证福利制度的持续性和有效性，员工福利方案就是达到这一目的的重要手段和有力工具。企业设计员工福利时重点要考虑提供员工福利的目的、提供的水平、提供的项目内容以及企业福利制度的管理。在福利方案的制定中，要考虑企业的外部环境和内部环境，要根据国家法律法规的要求以及市场环境的变化制定和调整福利方案，同时要考虑企业自身的特点，依企业的实际情况来制定符合实际需要的福利方案。
由于员工福利方案在设计时受到诸多因素的影响，因此在方案模式的分类上也有多种角度，通常可以从福利提供的水平、福利项目的内容以及福利提供的灵活性这几个角度来进行分类。
（一）依据员工福利提供的水平进行划分
按照企业所提供的员工福利的水平不同，可以将员工福利方案划分为市场领先型、市场匹配型和市场落后型三种模式。
1. 市场领先型模式。是指企业向员工提供的福利在整体水平上高于本地区或者本行业大多数企业的水平；也就是说，企业的整体福利是高于市场平均水平的。较高的福利水平意味着员工能够从企业那里获得较多的经济收入，这就可以为企业人力资源管理活动的实施提供有力的支持。这种模式的缺点在于会给企业的经营带来一定的压力，尤其是在那些人工成本占企业整个成本比例较高的企业，这种压力会更加明显，如果企业无法获得足够的收入和利润，那么较高的福利水平就会成为企业的一种负担，甚至会影响到企业的正常运转。
2. 市场匹配型模式。是指按照市场平均水平来确定本企业的福利水平；也就是说，企业向员工提供的福利在整体水平上与本地区或者本行业大多数企业的水平大致相当。这是最常见的一种福利方案模式，在实践中，大多数企业采取了这种模式。与市场领先型模式相比，市场匹配型模式由于是按照市场平均水平来提供福利的，在福利水平上并不像前者那样具有较强的外部竞争性，因此在吸引优秀人才、保持员工队伍稳定等方面也不像前者那样具有明显的优势。而且，由于要按照市场平均水平来提供福利，因此企业需要随时监控外部市场的福利状况，要根据市场水平的变化及时调整自身的福利水平，这就相应地增加了福利的管理成本。但是，这种模式的实施可以使企业福利水平的决策变得相对比较简单，市场平均水平是多少，企业的福利水平就确定为多少，这就降低了决策的难度。此外，与市场领先型模式相比，市场匹配型模式可以减少企业的福利支出，从而减轻了企业经营的压力。
3. 市场落后型模式。是指企业以低于市场平均水平的标准来确定本企业的福利水平；也就是说，企业向员工提供的福利在整体水平上低于本地区或者本行业大多数僉业的水平。虽然从成本支岀的角度来看，采取市场落后型的福利方案模式可以明显地降低企业的福利支出，从而减少企业的人工成本开支，但是这种模式的问题也是显而易见的，由于福利水平低于其他企业，因此员工从企业获得的经济收入相对就会减少，这样企业在吸引优秀人才方面就会处于劣势。此外，较低的福利水平也不利于稳定现有的员工队伍，往往会导致较高的员工流失率。
（二）依据福利项目的内容进行划分
按照企业提供的福利项目的内容，可以将企业的福利划分为经济型福利模式和非经济型福利模式。
1. 经济型福利模式。是指企业主要以直接发放实物的形式或者以货币或准货币的形式来向员工提供福利。由于企业采取团购的方式以实物形式发放福利，在采购价格上有一定的优势，这样在同样的成本支出条件下，员工就可以享受到更多的福利待遇。这种方式的弊端在于：实物的发放无法很好地满足员工的不同需要；同时，由于需要配备人员进行采购和发放，因此也提高了实物发放的成本。相比较而言，以货币形式发放福利具有一些优势。首先，由于不需要企业再来直接发放物品或者提供服务，这样就大大降低了福利管理的复杂程度，减轻了企业的管理负担，节约了管理成本。其次，在这种模式中，福利是以货币形式提供给员工的，这样他们就可以根据自身的实际情况来购买自己最需要的物品和服务，从而就能够更好地满足员工不同的需求。最后，以货币的形式来向员工提供 福利，除了可以满足员工较低层次的需求之外，还可以满足他们较高层次的需求。例如，员工可以用这些资金参加各种活动，从而满足自己的社交需求。再比如，用股票期权的方式向员工提供福利，实际上是对他们工作成就的肯定，这样就可以满足员工的尊重需求和自我实现需求。
2. 非经济型福利模式。是指企业通过培训、职业生涯设计、精神激励和创造良好的工作环境等方式向员工提供福利。非经济型福利的优点在于成本低、有利于培养员工的责任感和主人翁意识，但它也有自身的局限性，需要配合经济型福利来共同发挥作用。
（三）依据福利提供的灵活性进行划分
依据福利提供的灵活性，可以将企业福利划分为固定模式和弹性模式。
1. 固定模式。在这一模式下，员工所享受的福利待遇是一致的，他们没有选择的余地。这种福利模式的好处在于设计比较简单、管理成本较低，但是这种模式由于没有考虑不同员工的需求，因此会导致员工对福利制度的满意度较低。
2. 弹性模式。是指在企业确定的员工享受福利的总额控制下，员工可以根据自己的喜好选择不同的福利项目组合。这种模式的优点在于可以在一定程度上满足员工的不同需要、提高员工的满意度，其缺点在于设计相对复杂、管理成本相对较高。
作者：阎潘宇 中天华溥高级项目经理。英国萨塞克斯大学战略创新管理硕士, 2年企业管理咨询经验。尤其擅长企业发展战略，营销管理，人力资源管理等领域。对集团企业和上市公司有深入的研究和咨询实践经验。 咨询经验包括但不限于：中交一航局第三工程有限公司集团战略规划、组织架构优化、集团管控、流程梳理、薪酬体系设计；黄石东贝集团有限公司薪酬体系设计、绩效管理体系优化；山东鑫泰公路工程有限公司组织架构设计、集团管控、流程梳理、制度体系搭建、薪酬体系设计、绩效管理体系优化；武汉卓尔智联集团有限公司组织架构优化、集团管控、职位职级设计、薪酬体系设计、绩效管理体系优化。
