在百度中输入关键词“90后员工离职”，首页中所有的标题都围绕着“高离职率”展开，标题之下的具体案例不仅涉及民营企业及外资企业这种高离职率“重灾区”，部分国企也存在类似现象。
网络上有不少文章和大量评论将这种现象归咎于“年轻员工心浮气躁”、“90后是不安分的一代”等类似原因。而在笔者看来，如果社会中一个群体普遍存在一种现象，那它大概率反映出的不会仅仅是这个群体的问题，而是一个社会问题。在本文中，笔者将从社会宏观角度出发，借助一些经典激励理论来发掘90后员工高离职率的原因，并针对这些发现提出一些框架性的建议。
两大趋势
首先是劳动分工的变化趋势。自进入20世纪起，劳动分工朝着精细化、专业化发展的趋势已变得十分明显。从整体上看，全球人口不断增加，而大部分主要国家的长期失业率却控制在一个相对稳定的范围内，说明全社会范围内的工作岗位在不断增加。从产业链的角度来看，在部分头部企业推行产业一体化的同时，产业链上的各个环节也涌现出了新的参与者。他们凭借专业化精细化的生产及管理方式，充分实现了产业链局部的规模效应，在提高效率的同时也有效控制住了成本。另一方面，互联网的蓬勃发展也催生出了大量的、以其为中心的新产业生态。精细化专业化分工也同时存在于这些新的产业生态中，结果就是不断有新的工种和工作岗位出现，数量之大及其多样化程度也不断在刷新我们的认知。
另一大趋势就是交易成本和信息不对称程度不断降低。经济学家Coase (1937)，Buckley 和 Casson (1976) 提出，公司本就是交易成本和市场缺陷的产物。当个人经济体或小经济体之间的交易成本过高，或中间商品难以被定价，很难找到交易市场时，这些小经济体就会被组织起来，以公司形式参与生产经营。交易成本过高和市场缺陷在很大程度上又是买卖双方之间信息不对称造成的。然而，随着通信手段、互联网等一些IT技术的出现，个体之间的沟通成本大大降低，沟通效力显著提高，这使得个体与个体之间、小经济体之间的信息不对称程度明显降低。过去，公司或大公司可以凭借内部化所带来的信息优势，在市场中占据有利的竞争态势（相对于于个人经济体和小经济体）。而在信息透明程度极高的今天，个人经济体、小经济体凭借互联网，可以很大程度上缩小差距，甚至完全消除信息劣势。在这种情况下，相当一部分小经济体和个人经济体就有理由选择不以（大）公司为组织形式参与生产经营。换句话说，以（大）公司为组织形式进行生产经营并不能给他们带来额外收益。因为“路径依赖”现象和更复杂的利益相关关系结构，这种组织形式反而会给他们带来很多麻烦。
一大现象
在上述两种趋势的共同作用之下，近几年我们能看到的一个明显现象就是，身边不断有新的业态出现。而且这些业态中，相当数量的参与者是以个人或小经济体的形式参与竞争的。远到若干年前的淘宝店铺、微商、代购、公众号运营，近到最近一两年兴起的直播带货、游戏陪练、陪聊、知识服务等，小经济体借助平台方提供的服务和信息资源，充分发挥自身禀赋所带来的优势，同样能产生令其自身满意的收益。
就笔者在网络中及身边朋友群体中了解到的情况而言，有相当一部分90后在拥有主业工作的同时，兼有多重职业多重身份。“斜杠青年”这一定义也由此而来。而这个群体中的大部分人的“兼职”收入高于主业收入，有的甚至是其主业收入的2倍以上。对这部分人而言，主业工作能够提供的最关键的两点要素是，稳定持续的现金流和正式的社会身份，而并不是像过去那样，靠这份工作“活着”。
这样就导致了在劳动力市场中，90后雇员和雇主之间存在比较严重的议价侧重点不匹配。多数雇主仍然秉持传统的薪酬理念，认为大部分情况下，能否招到人、留住人仅仅是钱多钱少的问题。而在雇员则“不是冲着钱来的”，其中相当一部分人完全有能力绕过雇主来解决钱的问题，甚至已经解决了这类问题。简单来说，雇主方的议价能力极大程度上仰仗现金及货币化的报酬，而雇员一方的考虑重点恰恰不是这些。相比之下，雇员一方在议价能力方面就有了相对优势，而雇主方无论在招人还是留人方面，都更可能会陷入被动。
激励理论
针对上述现象，我们可以重新审视经典激励理论来从中寻找解决问题的方法。
例如，Herzberg（1959）提出的双因素理论。该理论认为使员工产生（不）满意度的因素包含两种，即保健因素和激励因素。满足保健因素会消除员工的不满意度，但并不能使员工产生额外的满意度和激励效果。相反，保健因素的确实则会引起员工的不满。而激励因素则是提高员工满意度和产生激励效果的关键。保健因素原本被定义为工作内容以外的因素，包括公司的政策与管理、监督、工资和同事关系等，而激励因素则与工作内容相关，包括成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。
从中可以看出，工资及其他类型的货币化薪酬属于保健因素。也就是说，对于雇员而言，当公司达到其心理价位时，会消除他的不满意感，而即使工资超过其心理价位，超出部分也很难产生额外的激励效果。我们在这里不做绝对的判断，而是引入“边际”概念。可以认为，当工资（包括其他类型的货币化薪酬）超过雇员的心理价位时，超出部分的激励效果会服从边际效应递减规律，即每单位工资增量所产生的激励效果会越来越小（如下图所示）。
对于90后群体而已，其特点在于两方面。一方面，90后群体的需求结构中，保健因素占据的比重（相比老一辈经历过物资匮乏年代的群体）要少，而激励因素则占较多比重。另一方面，基于上一节中分析的现象，90后群体中有相当一部分人可以通过外部手段来满足保健因素需求，因此雇主支付的工资很多情况下甚至会“提前”进入边际效应递减周期。在这种情况下，如果缺少激励因素的支持，90后群体的离职风险将难以控制。
结论及建议
因此，笔者认为，建立全面的、多因素构成的薪酬体系可以在一定程度上解决90后高离职率的问题。
例如，薪酬体系可借鉴美国Hay Group （合益集团）提出的全面薪酬框架（如后图所示）。在该框架中，“全面奖励”的定义覆盖了两类因素，即内在因素和外在因素，而这两类因素与Herzberg提出的双因素理论在很大程度上匹配的。其中内在因素中的价值观鼓舞、社会认同、赋权管理、成长及晋升机会甚至不需要耗费过多货币成本就可以产生良好的激励效果。
内在因素中的工作环境及价值观鼓舞，可以通过企业文化管理、“传帮带”形式的隐性知识转移等方法来实现；成长及晋升机会可以通过明确的培训及晋升体系搭建及执行来实现；社会认同方面要求雇主方树立良好的企业形象，打造行业口碑，增强员工作为组织一份子的荣誉感；赋权管理则是体现了公司对员工的充分信任和对员工决策的充分尊重。
此外，雇主一方实则完全有能力在耗费相同成本的前提下，完成部分外在因素向内在因素的转化，通过推测员工需求情况，来调整外在因素及内在因素的占比，达到最高效的激励效果。
作者：马宇豪 中天华溥高级咨询顾问。南京理工大学经济学学士，英国伯明翰大学管理学硕士，主修国际商务专业，主攻跨境并购方向的研究。擅长数据分析，回归建模及R语言。
