走过很多家企业，看过很多家企业的人力资源工作，从人力资源的几大模块来看，其实培训工作往往是花钱最多、但是效果最差的部分。虽然很多企业建设了企业大学，或者将培训部独立出人力资源部单独运作，看似极度重视企业的培训工作。但是从人力资源的从业者角度来看，我们的专业人员往往难以获得掌握比较有效的培训开发工具，因此培训效果难以保证。
从企业发展的角度来看，作为企业管理一部分的培训工作，与企业其他管理工作都应该具备一个基本的效用，就是“为企业的战略服务”，凡是对企业战略与经营没有效用的管理活动都是无效的，都不应该浪费企业的宝贵资源，培训工作也是如此。
那么如何保证企业的培训工作能够做到支撑企业的战略经营工作，为企业战略服务呢？我想最基本的原则就是企业战略对企业的人才提出哪些需求，那么培训工作就应该将主要资源投向到为企业培养适合企业战略的人才来服务。也就是说，企业战略要求员工需要哪些技能，那么培训工作就应该为员工培训哪些技能。
之前的企业培训计划大多数是根据培训需求调查这样一项活动来确定的，也就是人力资源部门在编制下一年度的培训计划时，首先会向各个部门发放一个培训需求调查表，各部门根据本部门员工的意见填写培训需求表，人力资源部汇总各部门的培训需求，加上企业领导层的基本要求，再结合企业的培训资金投入现状，编制下一年度的整体培训计划并组织实施。
说句实话，这种培训需求调查的方式，难以保证员工都能准确的判断自己填写的培训需求都是为了完成本职工作所必须的，更难以保证培训需求对公司战略产生哪些支撑作用。很多员工填写培训需求都是根据自己的兴趣来填写，至于是否是公司经营与战略需要的，那反而不在员工的考虑之中。
根据这种情况，中天华溥提出，依据企业能力素质模型的建设，结合人才评价的结果，合理开发企业的培训课程体系以及设计年度的培训计划，是企业培训工作落到实处的关键。如果按照这种思路，可以分为以下几个步骤来具体实施。
第一步，能力素质模型开发。
能力素质模型的开发是企业人才开发、人才评价的一个主要工具，能力素质模型开发的依据是企业战略对人才提出哪些要求，并将这些要求落实到员工的基本素质与专业能力上，通过这种对能力素质清晰的描述与分级，可以确定适合公司某个岗位的人才、或者适合公司某一类岗位的人才，到底应该具备哪些能力素质。能力素质模型的开发本身并不具备实用意义，它只是用于未来员工评价与员工发展的一种工具，如果没有能力素质模型的开发，员工的评价就显得更加定性化，难以量化描述。
某企业领导力模型开发
某企业能力素质词条的释义
第二步，根据能力素质模型，开发管理课程
能力素质模型是指一个岗位的员工如果需要做好本职工作，需要具备哪些能力素质，这些能力素质有些属于文化认同类，比如说“责任感”，有些属于管理技能类，比如说“沟通能力”，有些属于专业技能，比如说“计算能力”等等。把这些能力素质确定以后，并对每一项能力素质进行分级，对每一个级别进行分级描述，也就是能力素质的词条释义。
做好以上这些工作，就可以根据能力素质模型来开发课程了。根据能力素质模型开发培训课程，基本的逻辑就是要想具备这些能力素质，到底应该培训哪些课程，或者说，哪些课程有利于员工提高这些能力素质。由于能力素质是由企业战略分解出来的，所以说这些能力素质的具备能够确保员工具备支撑企业战略的基本技能与素质。而根据这些能力素质开发出来的课程，也就能间接的为企业战略的实现服务。
依据能力素质模型开发出来的培训课程
以上可以看到，同样是对职业形象这项能力素质的课程开发，由于中高基层对于职业形象的级别要求不同，因此对不同级别的开发课程也完全不同。而这些开发出来的课程，猜是企业战略实现所真正需要的课程。
第三步，对员工能力素质进行评价
我们开发了能力素质模型，这些能力素质模型只是企业对岗位所应具备能力素质的一种要求，但是现有在岗员工是否满足这种要求，我们还无法判断，那么第三步我们就是以能力素质模型为工具，对现有员工进行评价，看一看我们现有在岗员工的能力素质现状与公司的要求是否还有差距，如果确实有差距，差距在哪里，差距有多大。
某员工能力素质现状评估
对个人能力素质现状的评估可以看出现有员工能力素质与能力素质要求之间的差距，达不到要求的能力素质，就是未来我们需要重点培训的部分，通过培训来提高其能力素质，达到岗位能力素质的要求。
当然，在做完每一位员工的能力素质评价之后，我们还可以对同一类岗位的不同人员进行整体评估，得出同一岗位在能力素质上普遍欠缺哪些方面，而这些欠缺的方面，就是未来需要统一提高的部分。
某企业中层领导能力素质的评价对比图
通过上图可以看到，那些高于红线的能力素质，是目前中层做的比较好的，这些能力素质已经具备了，未来不作为培训的重点，而那些低于红线的能力素质，是中层目前比较欠缺的，也是近期需要抓紧投入培训资源，紧急提升的部分。
第四步，根据能力素质评估，设计年度培训计划
刚才已经说了，我们应该根据对能力素质评估的结果来设计年度培训计划，那些得分比较低的能力素质是未来需要重点投入资源的部分，而培训课程已经根据能力素质模型开发出来了，我们把这些课程拿出来，定向投入就可以了。
从以上分析我们可以看出，打破企业传统的利用培训需求调查的方法，通过能力素质模型与人才评价来设计培训计划的方法是一种逻辑更强、更为理性的方法，确实能让企业比较紧缺的培训资源用在刀刃上，真正能对企业的战略与经营产生较好的向上推动力。
作者：张宏波 中天华溥首席专家，著名管理咨询专家，组织变革专家，住房和城乡建设部下属建筑施工与房地产企业特邀战略、集团管控培训讲师，南开大学战略与集团管控兼职讲师，《企业软实力》杂志专栏作者。
