一次电视访问，主持人问比尔·盖茨，你觉得微软最值钱的是什么?他说：“微软最宝贵的资产不是我们的建筑物，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人才。你把我的人才拿走，微软就一点价值都没有。”
翰威特调查显示，即便是最佳雇主中，也有近60%表示自己面临人才短缺的问题，而所有公司人才最急缺的职能几乎聚焦于三块：销售、研发、工程/设计。在知识经济的时代，价值创造的流程逐渐扁平和缩短，员工工作交付更接近客户，也就是说，所有员工都日益成为经济效益的直接创造者。作为知识与技能的载体，人力资源的争夺，是企业市场竞争的重点，人力资源的优势也是竞争中的胜券。
拥有低离职率和高留置率的好处不言自明，组织能保持核心业务团队的稳定性和业务与市场发展的持续性。相较离职率高的企业，能保留人才是公司更有效地控制了招聘成本、培训成本，节省对员工能力素质评估和配置、绩效评估和忠诚度保有上的精力。
许多经济学家研究发现，薪酬和离职意向之间存在非常显著的负相关关系，也就是说，薪酬水平越高则离职倾向越低。不过在这里要纠正大家一点错误，很多人认为薪酬是员工离职的主要原因，但实际上，薪酬绝对值本身从来没有进入真正离职原因的前两位。薪酬的问题只会是调薪频率和增幅大小的问题，可能会引起员工内部的不公平感，而如果组织在信息和程序上也都不甚公平，这个不公平感就会被无限放大。
人－岗匹配度较高的员工能够更好地完成岗位工作，工作压力更小，也更可能得到上级认可与表扬，对自己完成工作的能力更加自信，由于需要－供给匹配，员工在本职位的稳定性也会更高；相反，由于自身能力不能充分满足岗位要求，人－岗匹配度较低的员工在工作中可能遇到更多的困难，更可能受到主管的批评和训斥，并感受到更多的负面情绪（例如，压力、焦虑），因此导致较低水平的自我效能感，产生离职倾向。
作为组织的激励机制，晋升同样也通过工作满意度对离职意向有影响，但是金字塔的组织结构注定了有更多的人难以实现职业上的发展。而更稳定的人才结构应该是中间多两端少的纺锤形，应该让更多有能力的人晋升到合适的层级，所以许多公司在尝试管理序列之外，建立专业技术、操作等职位序列，打通职业发展的通道，实现多序列的路径，供员工实现职业发展。
马云说员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：一、钱没给到位；二、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。其实对于一个普通的雇佣关系，如果能做好薪酬、发展机会、工作成就感、领导风格、组织氛围、工作压力等方面的工作，员工不太会想着要离职的。这其中有些是正向激励的，让员工工作满意度更高，有些是需要降低不满意度的，比如工作压力。而对员工来说，最有意义是工作所给与的成长与成就感，这是最有效的内部激励，而组织如果有太多流程上的阻碍使得工作效率低下，则会消耗员工的热情直至倦怠。
本期作者：许风老师
中天华溥管理咨询公司咨询顾问，4年企业管理咨询经验，拥有多家国内大型国有企业的咨询实践经验，曾服务的客户包括但不限于北京国投信托公司、北京京能新能源公司、中央财经大学、北京师范大学、中国机械工业集团、北京首创股份公司、中国航空集团、北京控股集团等。
