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战略性薪酬的选择

作者:宫茜茜来源:华溥咨询

 如今,许多企业在进行薪酬制度的改革和设计时,很少从企业的总体战略和人力资源战略出发,而是就薪酬论薪酬,把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度会有利于企业的发现,推动人力资源战略的实现。这时,战略性薪酬的选择尤为重要。

战略性薪酬是把薪酬看作提高企业竞争优势的潜在手段,即如何支持经营战略和适应外部压力,它的最终目的是使企业赢得竞争优势,保持竞争优势。

企业的竞争优势源于两种思路:一是价值增加。薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸纳和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩效来实现。二是适应性。这是企业竞争优势的关键源泉,包括:(1)企业经营战略与薪酬体系之间如何适应;(2)薪酬与人力资源其他活动之间如何适应;(3)薪酬体系如何实施。

因此,对于战略性薪酬的选择,我们需要考虑以下几个问题。

一、战略性薪酬的基本要求

战略性薪酬的基本要求:一是支持经营战略;二是适应外部压力,即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律、法规等各方面的压力。

薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。如果薪酬战略的一个前提是把薪酬体系和经营战略联系起来,那么,不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬方案。表1列举了几种根据不同的企业战略设计的薪酬制度。

1:调整薪酬制度以适应商业战略

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创新战略强调冒险,其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和职位,而是把重点放在激励工资上,以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新,缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。

成本领先战略以效率为中心,强调少用人,多办事,其方式是降低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。

以顾客为核心的战略强调取悦顾客、按顾客满意度给员工付酬。总之,不同的薪酬战略要求有不同的薪酬制度,并不存在放之四海而皆准的薪酬制度。

二、战略性薪酬的选择:基于五个问题的决策形成薪酬战略

战略是指企业所选择的基本方向。企业在选择做什么和不做什么的过程中确立了其战略。把这些战略性的选择与竞争优势的要求联系了起来。从职能或制度的层次来看,整体薪酬如何帮助我们赢得并保持竞争优势成为企业最基本的战略性选择。(如图1所示)

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战略性选择

当企业管理者面临着战略性薪酬决策问题时, 可以分别以薪酬目标和四种基本薪酬决策进行思考。

1.薪酬目标:薪酬应该怎样支持企业战略,又该如何适应整体环境中的文化约束和法规约束。

2.内部一致性:同一企业内部不同的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得以体现。

3.外部竞争力:整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡。

4.员工的奉献:加薪的依据是什么——是个人或团队的业绩,还是员工不断丰富的经验,知识的不断增长或技能的不断进步,或者是生活费用的上涨,个人需求的增加(如住房补贴、交通补贴、医疗保险),或者经营单位的绩效。

5.薪酬管理:薪酬决策应在多大程度上向所有的员工公开和透明化;谁负责设计和管理薪酬制度。

基于以上5个问题的所有决策,相互交织形成一个完整的格局,形成了企业薪酬战略

三、外部薪酬策略的选择

(一)领先型薪酬策略

领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力,同时,把员工对薪酬的不满减少至最低。而且,它能弥补工作中令人感到乏味的因素。

(二)跟随型薪酬策略

跟随型薪酬策略是竞争者通常采用的方式。原因有以下三点:

1.  薪酬水平低于竞争对手会引起员工的不满;

2.  薪酬水平低会限制组织的招聘能力;

3.  支付市场薪酬水平是管理的责任。

没有工会组织的企业通常采用领先型或跟随型薪酬策略。跟随型的薪酬力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本;同时使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。这种策略能使企业在产品定价或保留高素质员工队伍方面避免劣势,但它并不能使企业在劳动力市场上处于优势。

(三)滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略也许会影响企业吸纳潜在员工的能力。但是,如果采用滞后型策略的企业能保证员工将来可以得到更高的收入,那么员工的责任感会提高,团队精神也会增强,从而企业的劳动生产率也会提高。

(四)混合型薪酬策略

混合型薪酬策略是根据不同的职业类别制定不同的薪酬策略。如:目前许多企业给不同的技能制定不同的薪酬策略:对组织成功至关重要的技能,他们采用领先型策略;对组织成功不很重要的技能,他们采取跟随型策略;对在当地劳动力市场上很容易招聘到的人员职位,他们采取滞后型策略。或根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。如:总薪酬高于市场价值,但基本工资略低于市场平均水平,而激励工资远远高于市场平均水平。

(五)企业的抉择

企业的抉择比其他薪酬策略都要复杂。因为他要在一个更广阔的范围内(包括各种工作报酬)界定薪酬。因此,组织的定位是以工作总报酬为基础的。如:微软公司的基本工资是滞后型的,业绩奖金是跟随型,创造财富的员工持股是领先型的。此外,还给员工提供了富有挑战性的工作。可见微软公司是把竞争策略看作人力资源策略的一部分。

四、企业不同发展阶段薪酬策略的选择

(一)发展阶段

在处于迅速发展阶段的企业中,经营战略是以投资促进企业发展。为了与此发展阶段的特点相适应,薪酬策略应该具有较强的激励性。要做到这一点,企业应该着重将高额报酬与中、高等程度的刺激和激励结合起来。虽然这种做法风险较大,但是,企业可以迅速发展,回报率也高。

(二)成熟阶段

处于成熟阶段的企业,其经营战略基本上应以保持利润和保护市场为目标。因此,与此相适应,薪酬策略要鼓励新技术开发和市场开拓,使基本薪资处于平均水平,奖金所占比例应较高,福利水平保持中等。这样可以保证在留住优秀人才的同时,不断激励他们努力开辟新市场,为企业的发展创造新的天地。

(三)衰退阶段

当企业处于衰退阶段时,最恰当的战略是争取利润并转移目标,转向新的投资点。与这一战略目标相适应,薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平,同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。

企业在不同的发展阶段,应推行不同的企业经营战略,同时,设计与各发展阶段相适应的薪酬计划。(如表2所示)

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2:企业发展阶段与薪酬策略

实践证明,战略性薪酬在企业战略性人力资源方面具有突出的功效,为企业发展提供很好的战略性服务。但它却是一把“双刃剑”,如果运用不当,会带来极大的负面影响。因此,在进行战略性薪酬的选择时,需要把握好以上的几个问题。

 

本期作者:宫茜茜老师

中天华溥管理咨询公司高级顾问,企业管理硕士,一级企业人力资源管理师,4年企业管理咨询经验。曾服务的客户包括但不限于:烽火科技集团同博科技公司、三洋铁路集团、湖北华电电力工程有限公司、北京新航城控股有限公司、艺海建筑装饰工程有限公司.

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