在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定，到1991年提高到6.8%。到2000年的时候，这个份额约有10%-15%。如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内，大约还有10%-15%的薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业中，这个份额设置高达60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外，高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。
现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动工资”，或者继续称为“奖金”。
工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定，其核心是：员工贡献决定工资。它表明：得到多少工资不再强调是员工的一种权利。工资的多少取决于多种因素，工资是有风险的收入。
绩效考核如何与薪酬挂钩？
目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即：以职位价值决定薪酬（Pay for Position）、以任职者胜任能力决定薪酬（Pay forperson）和以绩效决定薪酬（Pay for performance）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不同性质的职位，在不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金。
现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法：
1、决定岗位绩效工资的支付
目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的50%-80%作为岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%作为岗位绩效工资，根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放。
例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下：
（1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
公式：公司管理人员应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×公司年度目标完成%×（本部门绩效程度×50%+个人绩效程度×50%）
式中：
①公司年度责任目标完成%=（报告年度公司年度目标责任实际完成情况/报告年度公司目标责任指标）×100%
注：公司年度责任目标完成%，低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于100%时，按照100%计算（超过100%的部分按照年度奖金的规定处理）。公司年度责任目标完成比例%，由集团公司下达。“公司年度责任目标完成%”不能考核的月份，“公司实现利润指标计划%”，视为100%。
②本部门绩效程度：是指按照部门职能及当年目标责任的考核结果，考核结果以百分比表示。在不进行部门绩效考核的月份，此因素视为100%。
③个人绩效程度：是指根据岗位职责和相应的工作要求（数量、质量），对岗位任职人员的考核结果以百分比表示。
（2）经济目标责任单位，包括生产部、营销部、车队、其他管理人员的应发绩效工资，分别根据其生产、销售或其他公司下达的指标完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。
个人当月应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×本经济目标责任单位绩效程度×个人绩效程度
式中：
①本经济目标责任单位绩效程度=（报告年度本经济目标责任单位目标责任实际完成数/报告年度本经济目标责任单位目标责任指标）×100%
注：本经济目标责任单位绩效程度，低于100%时，按照实际完成的百分比计算；高于100%时，按照100%计算。报告年度本经济目标责任单位目标责任指标，由集团公司下达。“经济目标责任单位绩效程度”因素，在不能考核的月份，“个人绩效程度”口径同上。
2、决定年终奖的分配
例如，某绿化有限公司年终奖的分配办法如下：
年度奖金在超额完成实现利润计划的前提下计发。
年度奖金总额按照《工资方案》的规定计算提取。
年度奖金按照7：3的比例分配，即年度奖金总额的70%以日常绩效工资为依据分配，30%以年度考核结果为依据分配。每人的年度奖金由以下两部分组成
（1）以月度考核为基础的年度奖金
年度奖金总额的70%以个人日常实得岗位绩效工资和个人实得旺季生产性津贴为基础计发：
以月度考核为基础应发年度奖金=（个人日常实得岗位绩效工资+个人实得旺季生产性津贴）×日常岗位绩效工资奖金含量
式中：日常岗位绩效工资奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额×70%）/（报告年度公司日常实发岗位绩效工资+公司实发旺季生产性津贴）
以月度考核为基础应发年度奖金计算表，如表1。
表1: 以月度考核为基础应发年度奖金计算表
（2）以年度考核为基础的年度奖金
年度奖金的30%按照年度考核结果计发。
公式：以年度考核为基础应发年度奖金=个人年度绩效工资标准×个人年度绩效程度×年度拟发绩效工资年度奖金含量
式中：个人年度绩效程度=个人年度考核得分÷100
年度拟发绩效工资年度奖金含量=（报告年度超额利润奖金提取额×30%）/∑（个人年度绩效工资标准×个人年度绩效程度）
以年度考核为基础的年度奖金计算表，如表2。
表2: 以年度考核为基础的年度奖金计算表
3、决定工资薪级或档次
即把上一年度员工评价绩效等级，作为决定下一年度纳入高低不同工资档次的依据。
4、决定加薪幅度
美国企业的一般做法是：对绩效很差的员工不予加薪；对绩效一般的普通员工，加薪幅度与消费价格指数保持稳定的相关关系；对于绩效突出的员工给予较大幅度的加薪。而我国企业，一般根据1-2个考核周期后，综合评价考核周期内的考核结果决定是否对员工进行加薪。如：绩效考核结果在本年度为A等级的，薪级提升一级；绩效考核结果连续两年为B等级的，薪级提升一级。
5、决定员工的晋升，进而决定工资等级的晋升
即在加薪的同是给予岗位的晋升，这是奖励优秀绩效的方法。得到晋升的员工，工资增长大约是普通情况下的两倍，加薪和晋升并行的方式向员工传达了这样的信息，突出绩效会得到公司的认可和奖励，晋升是一段时间内出色工作的最好奖励。但提升不是每年一次的固定性行为。
6、决定奖励先进的人选
一些企业把评选先进同绩效考核结合起来，通过绩效考核程序产生先进员工的人选，并给予先进员工名誉奖励和先进奖励。
本期专家简介：宫茜茜
中天华溥管理咨询公司高级咨询顾问，企业管理硕士，一级企业人力资源管理师，3年企业管理咨询经验。曾服务的客户包括但不限于：烽火科技集团同博科技公司、三洋铁路集团、湖北华电电力工程有限公司、北京新航城控股、艺海建筑装饰工程有限公司。
