问：
某加工制造企业人力资源总监：公司成立之初是一家铝合金门窗加工制造企业，采用KPI考核。随着公司的发展扩张，公司制订了多元化发展战略，目前公司业务铝合金研发和生产制造、计算机软件研发、房地产开发等多个传统和新兴业务板块。对于多个业务板块如何进行考核，绩效采用KPI考核还是采用OKR考核？究竟哪种考核方式更适合成为我们面临的主要难题。请问老师有什么建议。
答：”
中天华溥管理咨询张乾惠老师：您叙述的情况是多元化发展的公司都面临的问题。业务板块较多，各业务板块性质和特点不同，因此，公司在考核体系制订时应充分考虑业务板块情况制定考核方案。中天华溥认为在确定选用何种工具之前应对KPI和OKR有充分的认识和理解。
什么是KPI？KPI的特征？
KPI（Key Performance Indicator）的理论基础是意大利经济学家帕累托提出的二八原理，也就是抓关键绩效。KPI是对企业战略成功关键要素的一种提炼和归纳，然后把这种战略成功的关键要素转化为可量化或者行为化的一套指标体系，所以，KPI是事先确定和认可的、可量化的、能够反映目标实现度的一种重要的考核指标体系。KPI的目的是以关键指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置和能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键要素及经营管理重点问题上。
KPI的特征：（1）考核指标主要是以财务绩效为主。（2）按照二八规律，KPI要反映战略绩效驱动要素的关键要素，解决现实经营的主要矛盾，这种指标体系非常简单、直接、聚焦于战略目标，而且能够与企业的战略意图相统一，特点是目标明确、具体、可操作、可量化。（3）KPI与经营计划预算相配合，基于非对称资源的配置原则，在战略成功关键要点上压强、集中配置资源。（4）绩效考核结果与奖金、晋升、人员淘汰强挂钩。
什么是OKR？OKR的特征？
OKR（Objectives and KeyResults）1999年由英特尔创立，它有两个关键词，一个叫目标，一个叫关键成果，是一套定义和追踪目标完成情况的管理工具和方法。所以，本质上OKR并不是一种全新的绩效考核与方法体系，而是一套目标过程管理工具体系。
OKR是对目标执行的有效监控与跟踪，及时调整关键成果，而不是调整关键指标。如谷歌OKR的基本特征主要包括：（1）只做回顾，不做评估，往往是通过周计划和周报等方式定期评审关键结果的执行情况，以实现目标为核心。OKR的完成分数不重要，朝着目标的方向去努力才是重要的，所以它不是以考核为目的。它的目标不同于KPI。KPI的目标是非常明确、非常具体的。OKR目标是来自于员工的一种野心，来自于对绩效的一种挑战。所以，打分范围0-1，最认可的结果是0.6-0.7，如果得了1分，说明目标设定过于简单。所以，它的目标的制定不追求精准，其结果主要是用于衡量员工是否称职以及员工如何围绕目标方向做改进。（2）OKR制订目标必须为可量化的，OKR要透明公开，让每个员工都清楚其他人在做什么，大家认同的。所以，它更强调员工自我驱动、自我激励、自我评价，更强调目标实现过程的团队合作、平行协同。它的资源配置跟KPI也不一样。KPI的资源配置采用非对称性动机原则，就是把资源配置在关键成功要素上，去压强，通过KPI来牵引组织资源，来牵引优秀的人才，牵引员工努力的方向。但是OKR采用的是对称动机资源配置原则，是根据不确定性来配置资源，根据客户的需求来配置资源，根据企业的战略发展阶段来配置资源，根据目标的进程来配置资源，所以它的资源配置是不确定的、是动态调整的。
KPI和OKR的适用范围？
中天华溥认为对于传统相对成熟产业，商业模式稳定有效，企业战略目标清晰明确，组织结构稳定，岗位职责分明的企业，对流程性、规律性、标准化的工作，KPI是最重要的考核工具与绩效管理工具。在很多新兴的产业，产业不成熟，商业模式属于探索期，企业的战略方向不明确，处于探索期，战略目标没法明确确定，组织结构不稳定，组织内部角色有重叠，业务工作创新性强，企业内部又是项目制运作，需要平行协同与合作。这类需要更多地发挥员工的主动性和创造性的行业或者企业，OKR可以引进企业作为新的绩效管理工具方法。
中天华溥认为工具方法没有高低好坏之分，每种工具方法都有利弊和适用性。贵公司可以根据各个业务板块性质的和特点，选择适合的工具进行绩效考核和管理。
中天华溥管理咨询集团在多年的咨询过程中，遇到了很多公司的管理者提出的各种管理难题，其中很多管理难题都在多个公司中具有共性。华溥咨询集团将逐步选出相关有代表性的管理问题，由专业的老师来作出详细的回答。
本期专家：张乾惠老师：
中天华溥管理咨询公司高级咨询顾问，拥有4年企业实践经验，2年企业管理咨询经验。具有深厚的专业理论知识，曾服务的客户包括但不限于国网电动汽车服务有限公司、湖北华电电力工程有限公司、国家电网青海省电力公司、中国汽车工业协会、中国汽车技术研究中心。
