问：
某房地产开发企业总经理：我们公司成立20多年以来，多次组织建立绩效管理体系，但是员工总是觉得推行绩效就是“扣钱”，而在考核结束之后纠结于各种客观条件，使得考核评分十分困难，对于这些问题我们该如何解决呢？
答：
中天华溥管理咨询张旭老师：根据您的介绍，这些现象是由于员工对于绩效管理认识不足，存在抵触情绪，以及在考核计划制定及实施过程中没有做好有效的沟通，从而导致绩效管理推行过程中困难重重。考核是有效管理的重要手段，多数推行绩效考核的企业，基本上都会遇到各种抵触情绪，但尽管绩效工作“不招人待见”，却是一项极为重要、不得不做的工作，因此，如何减轻员工对绩效的抵触情绪，更有效地推行绩效，就显得尤为重要。
中天华溥结合以往咨询经验和对类似绩效管理体系建设案例的分析，总结了影响员工对于绩效管理抗拒的几点原因及对策，仅供参考：
1.绩效管理工作宣贯学习不到位，员工对于绩效管理认识存在偏差。绩效管理体系，是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，而非只是简单的考核二字能够代替的。而大多数企业员工，听到绩效首先想到的就是“扣钱”，这种认知偏见就是由于员工自身对于绩效管理认识不足，以及企业对于绩效管理宣贯学习不到位而产生的。
对于这个现象的产生，我们建议一是要由专业人员对全体员工进行培训；二是制定相应的宣传方式，如利用绩效管理知识手册、开展绩效知识竞赛等方式，让员工了解绩效管理对企业的作用以及对个人的价值。
2.计划管理相对粗放，员工对于绩效指标提取感到困难。每一个企业都有自己的计划，大到五年、十年规划，小到周计划、日计划。但多数企业在制定计划时往往只是罗列事项，对于计划的如何实施，如何控制，完成标准没有很好的确定，因而在绩效计划制定的环节就会产生无从下手的感觉。
对于这种现象，我们建议在制定计划时要明确清晰，避免计划内容模糊，并界定好工作完成标准及完成时间。而在绩效计划选取、制定时，指标范围在8-10个为佳，这样可以避免指标过多而丢失重点。
3.绩效沟通不当导致员工的抗拒。绩效沟通不仅仅是考核之后的评分环节，而是贯穿于整个绩效管理阶段，很多企业在制定绩效计划时往往是领导“一言堂”，到了考核时只是对员工的工作完成情况进行简单的加减分，甚至只有扣分，这就非常容易导致员工的反感。
我们建议，管理者要加强对员工的过程辅导及沟通，及时发现计划实施过程中的问题，并适时调整计划。同时，在绩效沟通反馈中要充分考虑工作过程中的客观条件，不能只考虑工作结果或是只关注员工的主观想法。
当然员工产生抗拒心理的原因并不仅仅是以上原因，还有诸如绩效结果分布不合理、应用方式不当等原因。但改革从来就不是一蹴而就的，必不可免的会产生弯路和难题，总之，企业必须认真分析，抓住重点，逐一找到应对之策。也只有有效降低员工的抗拒心理，绩效管理工作才可能收到理想的效果。
中天华溥管理咨询集团在多年的咨询过程中，遇到了很多公司的管理者提出的各种管理难题，其中很多管理难题都在多个公司中具有共性。华溥咨询集团将逐步选出相关有代表性的管理问题，由专业的老师来作出详细的回答。
本期专家：张旭老师
中天华溥管理咨询公司咨询顾问，2年企业人力资源管理经验，3年企业管理咨询经验，具有深厚的专业理论知识，曾服务的客户包括但不限于国网中兴公司、广西省方元电力公司、陕西省鑫隆房产公司。
