中国古代名将甚多，但是能够获得汉代李广如此高赞誉的实在不多，尤其是司马迁在《史记.李将军列传》中倾注了更多的心血，对李广赞誉有加。无论是时人还是后人更是对李广的才能倾心不已，唐朝诗人王昌龄赋诗赞曰：但使龙城飞将在，不教胡马渡阴山。但就是这样一代名将，一生征战47载，与匈奴作战上百次，杀敌无数，战功赫赫，最终却落得个无缘封侯，挥剑自刎的结局。唐朝诗人王勃在《滕王阁序》中为李广惋惜道：时运不济，命运多舛。冯唐易老，李广难封。
后人之所以对李广没有被封侯拜相而愤愤不平，是感慨于李广多年来立下的赫赫战功以及他与战士同甘共苦的带兵方法。从汉文帝朝起，李广就作为文帝的贴身侍卫，由于与野兽搏斗表现的勇猛异常，文帝感慨：惜乎，子不遇时。认为李广要是在高祖朝时东征西战，一定会建功立业，封侯拜相。后来在景帝朝时李广跟随周亚夫平定七国之乱，乱军中夺得帅旗。镇守边关时又长期与匈奴作战，常单身独骑冲入敌阵，砍杀对方骑兵，浴血而归。由于其身材高大、手臂修长、擅长骑射，打起仗来行踪飘忽不定，行动敏捷，被匈奴人称为“飞将军”。
另外，与同时代的名将卫青、霍去病不同，李广从小行伍，从一个普通的士兵一直做到将军，而卫青是凭借外戚的关系才坐上了将军。还有，李广作为一名将军，是中国历史上第一个做到官兵一致的将军。《史记.李将军列传》中记载着这样的事情：说遇到没有水的地方，如果士兵们不喝足了水，李广绝对不喝第一口水。遇到断粮的时候，士兵们吃不饱饭，李广绝不吃饭。就是因为李广这种在与匈奴的征战中取得的威望，伴随着他的草根特质，使后人对其一直不能封侯耿耿于怀，一说认为李广时运不济，运气不好，另一说认为景帝武帝不喜欢李广，故意压制他，以至于最后与卫青合谋逼死了一代名将。
李广的怀才不遇与饮恨自刎虽然给世人留下了无尽的遗憾，但是后世对其不断的研究与认识，也找出了其不能成功的主要原因。虽然李广身经百战，但是其主要的战功却是凭借个人之力斩杀敌人，而一旦遇上关键战役，让他带兵破敌却往往功败垂成，所以李广可以说是“小仗胜而大仗败”。特别是在武帝时有名的漠北决战中，李广率领的右路军居然在大漠中迷失了方向，没能准时与卫青率领的中路军会合，以致造成没能擒获单于，丧失了奠定决定性胜局的机会，这次战役也直接造成了李广对封侯愿望的完全落空，从而饮恨自刎。因此，在西汉这种晋升体制下，李广难以封侯就不令人感到奇怪了。作为将军不仅要能挥刀杀敌，更重要的是带兵打仗，能够运筹帷幄，决胜千里，这样才能够获得封侯拜相的机会。
如果非要说“李广难封”的具体原因，我想应该归结为两点：一是西汉社会的对于功成名就的认识；另一个是西汉的晋升体制。
李广一直对不能封侯耿耿于怀，并且在六十多岁的高龄还要在漠北决战中请求充当前锋，目的就是要趁着这次战役取得战功，从而获得封侯的条件。而从这里可以看出，当时社会上对于功成名就的基本判断就是封侯拜相，只有封侯拜相了，才能进入到上流社会，才能够在死后封妻荫子，所以时人的主要努力方向就是通过各种方式取得爵位，从而跻身上流社会。李广的不平衡在于自己一生行伍，战功无数却至死都没能取得爵位，而当人生失去最后一次机会时，绝望战胜了理智，假设李广没有这么大的年龄，假设李广还有机会建功立业，那很可能他就不会选择自杀以谢天下。“一将功成万骨枯”，当所有人都削尖脑袋朝着一个目标努力的时候，必然有那些不能达到自己目的的人陷入到落寂中，当普世的价值成为每个世人的判断标准时，对于一位能征善战的将军来说，一边享受着世人的欢呼，一边却因为种种原因不能得到正式的认可，其心理的落差可想而知。所以说，李广之死是由于人生的落差造成的，是目标与现实之间的差距造成的，而这种差距的不可弥补性，与李广自身刚硬的性格相互作用，最终促成了悲剧的结果。
试想，如果西汉对于封侯拜相能够多提出几个通道，无论是达到了哪一类标准，都能够进入到上流社会，也许作为李广这样的将军早以功成名就，再也不会以60多岁的高龄依然要为自己的功名而搏杀了，李广的悲剧或许就会避免。在西汉时期，进入主流社会主要有两条通路，一是举荐，一是武功。所谓举荐是由各界名流士绅推荐优秀人才给中央，中央通过评价后予以任用，古时有“举孝廉”之说。我们可以想见，只有那些豪门士族的孩子、或者攀上豪门士族的孩子，才有机会被举荐上来，因此，通过这条通路上升的人才都集中在大的家族内，当一个朝代处于相对平静，并没有发生战争的长时期内，国家就只剩下了这样一个上升通道了，上流社会就被垄断在几个大家族的手中，所以我们可以看到东汉末年袁氏的“四世三公”。对于李广这样的一个草根将军，是没有机会通过举荐进入主流社会的。那么另外一个就是武功了，也是李广毕其功于一役所要达成的目标，通过在战场上立下战功从而获得封侯的机会，成为李广能够抓住的唯一一棵稻草，可是直到漠北决战，这棵稻草折断了，让李广的心也一下子沉了下去，从而也带走了李广的生命。
战士最体面的死法应该是马革裹尸，战死疆场，一代名将李广以自刎的方式结束生命赋予了事件本身的悲剧情节。李广的结局在中国历史上并不是孤例，只不过由于其名声过大，加重了事件本身的悲剧特征。
其实在现代企业中，类似的悲剧也在不断发生，我们经常会发现，大家公认的优秀人才在企业中郁郁不得志，既不能发挥自身的作用，亦不能在组织内部获得顺畅的上升机会，始终无法找到自身的位置，最终不得不选择黯然离开，其情其境，与当年的李广何其相似。究其基本原因，主要是因为企业在人才管理中存在以下两个主要问题。
第一，企业对员工使用不当
我们应该承认，每个人的能力素质是有差异的，不同的能力素质应该匹配不同的工作岗位，如果没能恰当的安排，必然造成人岗的不匹配，结果是造成员工由于不适应岗位工作，而不能创造出高绩效，甚至损害整体绩效，最终面临被淘汰的命运。
从观察来看，很多企业在引进人才和进行人岗匹配时，并没有一个较为标准的测评工具与方法，来验证员工的能力素质是否与岗位要求相匹配，也许人才本身是优秀的，但是并不适合自己的企业。在人力资源管控中，这类问题可以通过确定岗位任职资格的标准来解决：
具体做法是，在企业组织架构确定后，要对企业每个岗位的要求进行分析，制定详细、明确的岗位任职资格要求，从教育水平、知识结构、能力结构、素质要求等几个层面对每个岗位的具体要求进行细化，要求应聘或者担任此岗位的人员必须不低于岗位的要求。
应该说岗位任职资格是每个岗位对在岗人员的最低要求，也是进入的门槛要求，企业负责招聘的人员可以依照岗位任职要求，对申请该职位的候选人做硬性筛查，凡是不符合的应聘者，均不能获得该岗位的面试机会。岗位任职资格技术在人力资源领域中的应用，可以从技术层面部分解决人员的不恰当使用，类似于李广的悲剧就可以避免。
第二：企业职业上升通道不畅
如何解决一个员工在企业内的发展问题，是很多企业面临的基本难题。根据马斯洛的需求层次理论，尊重需求、自我实现需求属于个人需求的最高层次，在实现了温饱、安全与社交等基本需求之后，人在组织中必然会有更高的追求，此时加薪涨级对员工的激励幅度已经不再那么明显，相反，提高在组织层次中的地位，获得组织内其他人的尊重，是企业大多数员工的追求，因此官本位制一直是中国企业的一个明显特征。所有人都希望在组织中的职位越坐越高，职位的高低成为工作能力高低、地位高低的唯一评判标准。在一般企业中，薪酬高低与职位高低呈明显的正比关系，并且职位越高，薪酬差距拉开的幅度越大，因此，所有的人都拼命往上挤，想通过当官来实现收入待遇的改善，但作为一个企业来讲，所能提供给员工的高层职位有限，并不能充分满足所有人职位提升的要求，结果是，那些最终不能获得提升机会的人才在万般失望之余，最终选择离开。应该说，这是企业的一个损失，对在本企业积累了大量经验的员工个人来讲也是一个悲哀。
官本位带来的另外一个问题就是，一旦员工做上了“官”，必然会脱离原有的工作内容，心安理得承担起管理者的职责，我们可以想见，一个技术性人才本身在管理技能上并不擅长，这种安排既不能保证管理职能的充分发挥，影响了管理效果和效率，又会浪费了一个优秀的高科技人才。笔者在为国内一家大型航空工作做管理咨询时就发现了这样的问题，一个优秀飞行员的培养要花费国家上千万元，但是到了一定年龄后，一些优秀的飞行员也想在职位等级上有所提升，为了满足这部分人的需求，公司专门设置了“总飞行师”这样一种职位。总飞行师属于副总级别，处于一人之下、万人之上，地位显赫，可惜的是，从此这个总飞行师就很少执行飞行任务，而其在“总飞行师”的岗位上，也甚少明确的职责，被这样供养了起来。
人力资源管理通过在公司内部建立不同条线的职业发展通道，可以部分的解决类似的问题。具体操作方法是，在企业中，将所有的岗位分为管理序列、技术序列、营销序列、投资序列等，每个序列分为不同的等级，员工入职以后根据其岗位所处的职位序列，可以根据工作表现获得不断的上升机会，最终不通过管理职位的提升，也可以获得较高的薪酬水平和福利待遇。需要说明的是，职业通道设计可以根据企业的不同业务性质具体设置，比如一家航空公司可以分为管理序列、飞行序列、乘务序列、机务序列等四大序列。
职业通道设计可以部分的解决所有员工全部挤到管理序列，全部要做科长、处长和局长的尴尬局面，在满足员工尊重和自我实现需求的同时，留住了企业优秀的人才，保持了企业较为稳定的管理架构。
作为一个在市场经营中的企业，人力资源是企业最重要的资源，也是各企业争夺的对象，到目前为止，人力资源已经发展成为人力资本的概念。但是如何更好的使用人才，使人才能够在企业中发挥更大的效用，确保人才能够为企业发展创造效益，却是企业发展中面临的另一个难题。希望我们的企业管理者能够通过人力资源工具与手段的创新，发明出更好使用人才的体系与方法，从根本避免类似于“李广难封”的悲剧。
