近两年给企业做咨询、做培训，发现了企业中的一个新问题，即九零后问题。许多企业人力资源部门向我抱怨，说九零后员工不如以前的员工好管了，个性化太明显，脾气也大，平时工作中说深了不是、说浅了也不是。最大的特点就是九零后员工很难留，动不动就离职，给企业的招聘工作带来了很大的压力。为了应对九零后员工的离职问题，企业人力资源部门要花很大力气应付招聘工作，以防不时离职带来的岗位空缺。
于是，困扰多年的八零后难题已经正式转移到九零后身上。记得十年前，八零后正式走入职场之后，同样受到了类似的责难，只是所被诟病的原因不同罢了。如今作为九零后的最长者也已经25岁了，在职场中占有一定的比例，九零后的难题再次显现，仿佛八零后难题的阴魂不散、责难之声犹如在耳。
九零后真的是出了问题吗？责任心不强、思想行动散漫、做事不计后果，这些被企业贴上的标签难道真的是九零后固有的毛病吗？
在人力资源管理上有一个著名的说法，就是员工的离职无外乎是钱没给够或者心气不顺，说到底就是员工激励没到位与企业文化不好，如果分析起来，九零后的离职原因也逃不出通常员工管理的范畴。从这一方面来看，九零后员工与之前的老员工没有任何区别。
那么，之前员工没有在离职问题上如此随意，就是企业在激励上与文化上做得好吗？我们可以认为企业的管理水平高才带来员工的工作稳定、热情高涨吗？我想事实并非如此。其实从根本上看，企业的管理水平并未发生根本的变化，现在企业的管理水平至少不会比前十年下降。之所以之前员工的离职没有现在九零后这样随意，是因为以前的老员工更加善于忍耐，对于企业内部的管理不善、不公平现象本着更加宽容的态度来看，他们比当今的九零后员工更加希望一个稳定的工作环境，因此在职场中对于离职问题更加保守与慎重。
也就是说，其实企业管理中的问题一直存在，只是老员工倾向于以“忍”的态度来应对，通过消极的工作态度、低效的工作效率来抗衡企业中的不公平问题，而九零后的应对措施更加简单，即通过离职来表达不满。
从另外一个方面来看，企业管理者在员工变化的背景下，仍然抱着之前的管理经验与管理心态肯定会遇到新时期的管理难题。这里面最大的问题不是九零后员工的问题，而是企业的管理方式应该开始改进了，而九零后恰恰就如一群鲶鱼，骤然冲进了传统企业管理的这潭死水，激起的不是点点微澜，未来一定是惊涛骇浪。如果我们的企业管理者没有发现自身在管理中存在的固有问题，却对九零后本身展开口诛笔伐，既不能解决问题，也将最终在时代变革的大潮中逐步走向穷途末路。
这正与社会中存在的另外一种现象遥相呼应，随着人们自我意识的增强，中国人的离婚率与日俱增，究其原因是一旦在婚姻中遇到问题，夫妻双方、特别是妻子一方不再采取一味忍让的方式来解决问题，离婚也就成为一种必然的选择。而如果我们单纯的认为以前离婚率低是因为夫妻对婚姻的满意度高，那就是走入了另一个大大的误区。同样，以前企业的离职率低也并不代表员工的满意度高，只有企业管理者真正的关注到员工的满意度、提高企业的激励管理水平，才能切实解决好九零后的难题。
